Tin Tức Xu hướng sàng lọc trước tuyển dụng

Thảo luận trong 'Tin Tức Tuyển Dụng Việc Làm' bắt đầu bởi Admin, 2/6/19.

  1. Admin

    Admin Administrator Thành viên BQT

    Mọi người cùng trang việc làm biên hòa đồng nai tìm hiểu về sàn lọc ứng viên nhé
    Phỏng vấn là phương pháp giúp nhà tuyển dụng quyết định họ và ứng viên có “tương thích” với nhau về công việc, nhu cầu và khả năng đáp ứng không,thông qua hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin. Đây là cách lựa chọn, sàng lọc ứng viên được nhiều doanh nghiệp áp dụng nhất trong tuyển dụng. Thông qua phỏng vấn, doanh nghiệp mới tìm được những nhân viên thích hợp với từng vị trí, giúp doanh nghiệp làm việc hiệu quả hơn. Đồng thời, đây cũng là nội dung mà các ứng viên quan tâm để cso thể thông qua doanh nghiệp, tìm được công việc phù hợp với mình, Vì vậy, để tìm hiểu sâu hơn về phỏng vấn và các xu hướng phỏng vấn tuyển dụng của các doanh nghiệp, nhóm 5 chọn đề tài nghiên nghiệp hiện nay.
    Bài thảo luận nhóm 5 1
    Tuyển dụng nhân lực
    1. Lý thuyết phỏng vấn tuyển dụng
    1.1. Khái niệm phỏng vấn tuyển dụng
    tuyen-dung (2).jpg
    Phỏng vấn là phương pháp giúp nhà tuyển dụng quyết định họ và ứng viên“tương thích” với nhau về công việc, nhu cầu, khả năng đáp ứng, thông qua hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin. Đây là cách lựa chọn, sang lọc ứng viên được nhiều doanh nghiệp áp dụng nhất trong tuyển dụng. Phỏng vấn là cơ hội cho cả doanh nghiệp và ứng viên tìm hiểu thêm về nhau. Và qua đó, người phỏng vấn sẽ kiểm tra trực tiếp ứng viên thực tế có đủ kiến thức và trình độ so với yêu cầu công việc không, đồng thời đánh giá trực tiếp về diện mạo, vóc dáng, khả năng ứng xử của ứng viên. Thành viên hội đồng phỏng vấn quan sát các phản ứng của ứng viên với những câu hỏi và khả năng giao tiếp cá nhân, khả năng diễn đạt, ứng viên có thể hiểu biết hơn
    về doanh nghiệp và vị trí công việc
    1.2. Quy trình phỏng vấn
    Trước khi phỏng vấn:
    Xác định nhu cầu tuyển dụng, mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc đối với vị trí tuyển dụng
    Xây dựng kế hoạch phỏng vấn:
    • Thời gian phỏng vấn
    • Địa điểm phỏng vấn
    • Kịch bản phỏng vấn: Hội đồng phỏng vấn gồm những ai? Vị trí tuyển dụng gồm những kỹ năng, phẩm chất, kiến thức gì
    Từ đó xây dựng bộ câu hỏi cần thiết cho các năng lực ứng viên cần có
    Trong phỏng vấn:
    1: Thiết lập quan hệ và thông tin ban đầu (chào hỏi, giới thiệu hộ đồng tuyển dụng với ứng viên)
    Bài thảo luận nhóm 5 2
    Tuyển dụng nhân lực
    2: Khai thác và nắm bắt thông tin thông qua việc sử dụng bộ câu hỏi đã chuẩn bị
    3: Mô tả công việc cho ứng viên
    4: Giới thiệu công ty cho ứng viên
    5: Cảm ơn ứng viên và hẹn lịch trả lời kết quả.
    6. Thực tiễn về các xu hướng phỏng vấn tuyển dụng của các doanh nghiệp hiện nay. Ngày nay, vấn đề nhân sự đang ngày càng được các doanh nghiệp chú trọng. Để hoạt động của doanh nghiệp thuận lợi và đạt hiệu quả tốt nhất thì vai trò “con người” là vô cùng quan trọng. Vì vậy, hoạt động tuyển dụng ngày càng
    được quan tâm và đầu tư hơn, trong đó quy trình phỏng vấn chiếm một vị trí quan trọng. Phỏng vấn tuyển dụng ngày càng đa dạng về hình thức, cách thức, phương pháp,… từ đó hình thành nên các xu hướng phỏng vấn được các nhà tuyển dụng và các doanh nghiệp quan tâm, áp dụng. Dưới đây là một số xu
    hướng phỏng vấn.
    2.1. Các hình thức phỏng vấn
    Trước phỏng vấn, tùy theo số lượng ứng viên vào vòng phỏng vấn và yêu cầu tuyển dụng, doanh nghiệp có thể lựa chọn một trong nhiều hình thức phỏng vấn.
    2.1.1. Phỏng vấn nhóm:
    Khái niệm:
    Phỏng vấn nhóm là phương pháp nhà tuyển dụng sẽ phỏng vấn nhiều ứng viên cùng một lúc. Các ứng viên sẽ được sắp xếp ngồi xung quanh một bàn tròn và cùng nhau thảo luận 1 vấn đề nhà tuyển dụng nêu lên. Nhà tuyển dụng sẽ quan sát các ứng viên ứng phó ra sao dưới áp lực phải tranh đua, và nhà tuyển
    dụng sẽ nhận xét từng ứng viên trong quá trình thảo luận.
    Bài thảo luận nhóm 5 3
    Tuyển dụng nhân lực
    Khi được mời phỏng vấn nhóm, có thể bạn sẽ cảm thấy hơi bối rối với việc có nhiều ứng viên cùng được phỏng vấn chung, nhưng chính trong hình thức này, khả năng cũng như phong cách của bạn sẽ được nhà tuyển dụng đánh giá một cách chính xác nhất. Sau khi nhà tuyển dụng yêu cầu bạn cùng thảo luận một đề tài nào đó với các ứng viên khác, từ những ý kiến đóng góp của bạn trong buổi tranh luận, họ sẽ đánh giá được thế mạnh của bạn so với các ứng viên khác một cách trung thực nhất.
    Ưu điểm:
    Với nhà tuyển dụng:
    • Tiết kiệm thời gian: Khi sử dụng hình thức phỏng vấn này các ứng viên được phỏng vấn cùng lúc theo nhóm nên thời gian phỏng vấn sẽ nhanh hơn.
    • Tiết kiệm chi phí: Hội đồng tuyển dụng có thể có 1 người hoặc một nhóm người phỏng vấn nhóm trong thời gian nhất định. Không mất chi phí nhiều cho việc lập hội đồng, chi phí thuê địa điểm và làm những công tác đi kèm do đợt phỏng vấn kéo dài….
    • Ngoài ra: Phỏng vấn nhiều người cùng lúc sẽ tạo cơ hội cho nhà tuyển dụng quan sát các ứng viên ứng phó ra sao dưới áp lực phải tranh đua.
    Với ứng viên: Có cơ hội thể hiện nhiều kỹ năng như: kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc theo nhóm, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng giải quyết vấn đề.
    Nhược điểm:
    • Người đánh giá phải được đào tạo bài bản
    • Không phải lúc nào hội đồng tuyển dụng cũng có thể bao quát hết các cá nhân và các nhóm
    • Ít tiếp xúc cá nhân hơn nên sẽ không đưa ra nhận xét chính xác cho các ứng viên
    Bài thảo luận nhóm 5 4
    Tuyển dụng nhân lực
    2.1.2. Phỏng vấn hội đồng:
    Khái niệm:
    Phỏng vấn hội đồng là phương pháp nhiều người phỏng vấn một người .
    Doanh nghiệp lựa chọn một số thành viên trong tổ chức ( thường bao gồm:
    Trưởng phòng nhân lực, đại diện ban giám đốc, giám đốc bộ phận chức năng có liên quan đến vị trí tuyển) để lập hội đồng phỏng vấn.
    phong-van.jpg
    Đôi khi các công ty sắp xếp phỏng vấn hội đồng để đảm bảo quá trình tuyển dụng diễn ra hiệu quả nhất. Bên cạnh đó, một số công ty muốn đánh giá sự thể hiện của từng cá nhân trong tập thể.
    Cuộc phỏng vấn hội đồng có thể rất trang trọng với những câu hỏi được chuẩn bị sẵn. Hoặc nó có thể đơn giản là một cuộc nói chuyện, thảo luận thoải mái giữa ứng viên và hội đồng phỏng vấn. Thậm chí, một số cuộc phỏng vấn còn kết hợp cả 2 phong cách trên.Sự căng thẳng trong cuộc phỏng vấn hội đồng có thể lớn hơn rất nhiều so với phỏng vấn đơn lẻ bởi bạn phải làm sao để lọt vào "mắt xanh" của tất cả
    người phỏng vấn. Để tạo được ấn tượng tốt nhất.
    Ưu điểm:
    • Có điều kiện tìm hiểu và đánh giá ứng viên chính xác hơn.
    • Vì nhóm phỏng vấn viên thường có nhiều quan điểm khác nhau trong việc đánh giá, giải quyết các vấn đề, do đó phỏng vấn nhóm thường khách quan hơn.
    Nhược điểm:
    • Thời gian phỏng vấn lâu.
    • Tốn kém chi phí.
    • Có thể gây ra tâm lý căng thẳng thái quá cho ứng viên.
    Bài thảo luận nhóm 5 5
    Tuyển dụng nhân lực
    2.1.3. Phỏng vấn cá nhân
    Khái niệm:
    Phỏng vấn cá nhân là hình thức phỏng vấn trong đó chỉ có một người phỏng vấn một người. Đây là phương pháp phổ biến nhất. Tuy nhiên có công ty vừa áp dụng phỏng vấn cá nhân vừa phỏng vấn nhóm.
    phong-van.png
    Ưu điểm :
    • Không tạo áp lực cho ứng viên, vì vậy ứng viên có thể thoải mái bộc lộ các ưu điểm.
    • Cơ hội tiếp xúc và đánh giá ứng viên một cách toàn diện, chính xác.
    • Thu thập các thông tin không có sẵn từ việc khai thác trực tiếp từ ứngviên.
    • Đào sâu và kiểm chứng các thông tin đã có.
    Nhược điểm:
    • Khó so sánh với các ứng viên khác.
    • Chi phí cao hơn và tốn thời gian hơn so với việc phỏng vấn theo nhóm.
    • Đòi hỏi người phỏng vấn phải khéo léo dẫn đường cho buổi phỏng vấn (do chỉ có 1 người )
    • Do chỉ có một người phỏng vấn nên sẽ có quyết định chủ quan, đôi khi không công bằng.
    2.1.4. Đánh giá
    Hiện nay. các doanh nghiệp không còn áp dụng phương pháp phỏng vấn cá nhân nhiều, chỉ có những doanh nghiệp quy mô nhỏ, lượng ứng viên tham gia phỏng vấn không nhiều mới áp dụng hình thức phỏng vấn này. Ngoài ra phương pháp này hay được áp dụng vào những vòng phỏng vấn cuối cùng cho những vị trí quan trọng và do đích thân tổng giám đốc hay giám đốc phỏng vấn. Hình thức phỏng vấn hội đồng khá phổ biến ở Việt Nam, thường một hội đồng sẽ có từ 3 đến 5 người (tùy theo mức độ quan trọng của vị trí cần tuyển và quy mô công ty).
    Bài thảo luận nhóm 5 6
    Tuyển dụng nhân lực
    Hình thức phỏng vấn nhóm đang có xu hướng phát triển ở Việt Nam, tuy đã xuất hiện từ lâu ở nước ngoài nhưng ở Việt Nam, mới chỉ xuất hiện ở các doanh nghiệp quy mô lớn. Do ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa, số lượng hồ sơ không nhiều, hội đồng tuyển dụng chưa có những kỹ năng cần thiết để đáp ứng.
    Có thể lấy ví dụ như công ty PWC, họ có 2 hình thức phỏng vấn
    • Phỏng vấn nhóm (group interview): cho 1 nhóm 5 người vào 1 phòng, mỗi nhóm cho 1 đề tài, (có camera theo dõi) thời gian thảo luận khoảng 10-15 minus và sau đó sẽ phải trình bày một bài luận ngắn tổng hợp ý kiến mọi người về đề tài đó. Phỏng vấn viên sẽ không hỏi đáp gì cả mà chỉ ngồi quan sát các bạn thảo
    luận và nghe trình bày kết quả, cũng có thể họ sẽ hỏi vài câu về những ý kiến
    nêu trong phần trình bày của các ứng viên. Thông qua đó họ hiểu được tính cách của ứng viên như thế nào, có phù hợp với vị trí tuyển dụng không.
    • Vòng phỏng vấn cuối (Final interview): ứng viên phải đối mặt với 1 hội đồng tuyển dụng gồm các partner, manager,… và cũng trình bày ý kiến của bản thân theo đề tài hội đồng đưa ra.

    Phòng hành chính nhân sự tuy không phải phòng trực tiếp tạo ra sản phả, tăng năng suất hiệu quả công việc cho công ty nhưng lại có tầm quan trọng đặc biệt. Tìm hiểu nhân sự quan trọng như thế nào quan bài viết tại vieclambienhoa.vn nhé.
    2.2. Cách thức phỏng vấn
    Ngày nay, công nghệ ngày càng phát triển, việc phỏng vấn không chỉ giới hạn trong phòng phỏng vấn, là cuộc gặp mặt trực tiếp giữa người phỏng vấn với ứng viên, mà có thể diễn ra một cách gián tiếp qua điện thoại, qua mạng, thậm chí trong phòng ăn,…Một số xu hướng đang ngày càng thịnh hành.
    2.2.1. Phỏng vấn qua điện thoại
    Khái niệm:
    Một cuộc phỏng vấn qua điện thoại là một cuộc phỏng vấn việc làm được thực hiện trên điện thoại. Các cuộc phỏng vấn qua điện thoại thường được sử dụng cho các ứng viên màn hình nhằm thu hẹp các hồ bơi của các ứng viên sẽ được mời phỏng vấn trong người.
    Bài thảo luận nhóm 5 7
    Tuyển dụng nhân lực
    Sàng lọc ứng viên qua điện thoại là một trong những phương pháp tuyển dụng hiệu quả và tiết kiệm nhất Phỏng vấn qua điện thoại có thể sàng lọc các ứng viên trước cuộc phỏng vấn đầu tiên, vì vậy, đối với các nhà tuyển dụng, phỏng vấn qua điện thoại sẽ giúp họ rút ngắn danh sách các ứng cử viên.
    Ưu điểm:
    • Chi phí thấp (tiết kiệm chi phí đi lại, người phỏng vấn )
    • Dễ tiếp xúc và trò chuyện dễ dàng hơn, khi tạo sự thoải mái cho ứng viên do không phải gặp mặt trực tiếp
    • Nhà tuyển dụng có thể kiểm tra khả năng giao tiếp, khả năng về ngôn ngữ, nhạy bén, nói chuyện và phát âm tiếng anh qua phone.
    • Ngoài ra thông qua điện thoại người phỏng vấn có thể kiểm tra được ứng viên sẵn sàng với việc phỏng vấn như thế nào với sự không chuẩn bị trước.
    Nhược điểm:
    • Trong thời gian phỏng vấn qua điện thoại có thể bị gián đoạn, phải đảm bảo quá trình đường truyền tốt.
    • Không đánh giá được tác phong của ứng viên.
    • Thời gian phỏng vấn thường ngắn.
    2.2.2. Phỏng vấn trong bữa ăn:
    Khái niệm:
    Phỏng vấn trong bữa ăn là cách phỏng vấn nghe có vẻ lạ lùng của các nhà tuyển dụng, đó là việc thay vì phỏng vấn theo cách thông thường như: phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn qua điện thoại,… các nhà tuyển dụng phỏng vấn qua một bữa ăn, vừa ăn cơm vừa trao đổi các thông tin với ứng viên nhằm tìm kiếm
    những ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển.
    Xem thêm bài viết về giấy ủy quyền bàn giao công việc
    Bài thảo luận nhóm 5 8
    Tuyển dụng nhân lực
    Nhà tuyển dụng muốn phỏng vấn theo cách này nhằm đánh giá khả năng giao tiếp và sự nhanh nhạy của ứng viên trong công việc sắp tới. Vì tính cách của ứng viên sẽ khắc họa rõ nét qua cách ăn uống, cử chỉ trong bữa ăn.
    Ưu điểm:
    • Nhà tuyển dụng có cơ hội đánh giá ứng viên về kỹ năng xã hội và khả năng đối mặt với sức ép trong công việc.
    • Ngoài ra nhà tuyển dụng còn có thể kiểm tra khả năng giao tiếp và cách ứng xử.
    Nhược điểm:
    • Nhà tuyển dụng sẽ gặp hạn chế trong việc kiểm tra kiến thức chuyên môn.
    • Chi phí cho việc tuyển dụng cao.
    2.2.3. Phỏng vấn trực tuyến
    Khái niệm:
    Phỏng vấn qua mạng là hình thức nhà tuyển dụng sử dụng cách phỏng vấn trực tuyến, phỏng vấn video để phỏng vấn ứng viên. Phỏng vấn trực tuyến đã trở thành một xu thế mới trong tuyển dụng dù hình thức đôi khi cũng gây ra một số bất tiện nhất định so với việc phỏng vấn trực tiếp. Doanh nghiệp lựa chọn hình thức này phỏng vấn một là do điều kiện địa lý. Hình thức này không tốn kém chi phí, ứng viên và người tuyển dụng có thể ngồi ngay tại nhà hoặc nơi nào phù hợp cho quá trình phỏng vấn. Phỏng vấn video đã được biết đến một thời gian, những nền tảng như Skype cho phép nhà tuyển dụng mặt đối mặt được với ứng viên. Ý nghĩa của phương tiện nay được nhắc đến một lần nữa, công nghệ ngày một phát triển cho phép quá trình tìm kiếm trực tuyến nhanh và đáng tin cậy hơn. Hiện nay Google+ là mạng xã hội phổ biến thứ hai. Các nhà tuyển dụng bắt đầu sử dụng lợi ích của Google+ Hangouts để đáp ứng cho những ứng viên thích dạng phỏng
    Bài thảo luận nhóm 5 9
    Tuyển dụng nhân lực
    vấn cá nhân. Giống như Skype, Google+ Hangouts được sử dụng miễn phí.
    Nhưng khác hơn, họ không đòi hỏi phải cài đặt bất cứ phần mềm đặc biệt nào cả, điều này mang đến một lựa chọn thực tế hơn cho cả nhà tuyển dụng và ứng viên.
    Ưu điểm:
    • Có thể thu hút nhiều ứng viên tham gia phỏng vấn mà không lo ngại về khoảng cách địa lý.
    • Có thể sắp xếp thời gian phỏng vấn linh hoạt.
    Nhược điểm:
    • Cũng giống như phỏng vấn qua điện thoại, phỏng vấn qua mạng yêu cầu đường truyền dữ liệu ổn định.
    • Do hạn chế về màn hình, hội đồng tuyển dụng khó lòng quan sát ứng viên
    Đánh giá:
    Hiện nay trên thế giới, đặc biệt là trong kinh doanh, nhà tuyển dụng thường hay sử dụng phương thức phỏng vấn trực tuyến qua Skype. Có thể ứng viên nghĩ phỏng vấn qua Skype sẽ dễ dàng hơn là gặp trực tiếp vì ứng viên không cần tốn thời gian đi ra ngoài, không bị áp lực về tâm lý nhưng trên thực tế, hình thức phỏng vấn như vậy cũng rất quan trọng và cần sự chuẩn bị chu đáo về mọi mặt. Phỏng vấn trực tuyến khác với phỏng vấn trực tiếp vì nhà tuyển dụng ngồi trước màn hình nhìn nhận thái độ biểu hiện của ứng viên và đưa ra những nhận xét ứng viên ở một góc độ hoàn toàn khác.
    Ở Việt Nam hiện nay hình thức phỏng vấn qua mạng cũng tương đối phát triển, các nhà tuyển dụng thay vì gặp trực tiếp họ yều cầu ứng viên sắp xếp thời gian hoặc họ đưa ra thời gian để hai bên cùng trao đổi các thông tin cần thiết thông qua một số công cụ hộ trợ như yahoo, google, skype,… Hình thức này ở
    nước ta chưa phát triển mạnh là do nhứng hạn chế về hệ thống công nghệ thông
    Bài thảo luận nhóm 5 10
    Tuyển dụng nhân lực
    tin, tuy nhiên nước ta cũng đang ngày càng phát triển và hoàn thiện hệ thống này đáp ứng những nhu cầu của nhà tuyển dụng và ứng viên.
    2.2.4. Đánh giá
    Hiện nay ở Việt Nam chưa có nhiều doanh nghiệp áp dụng cách thức phỏng vấn này, cách thức phỏng vấn này mới chỉ được áp dụng ở những công ty có vị trí chăm sóc khách hàng, hỗ trợ kĩ thuật qua điện thoại ( Topcare, FPT, Vina. Viettel, ). Một phần do văn hóa của người Việt Nam, luôn gặp mặt trực tiếp
    để trao đổi dễ dàng hơn. Phỏng vấn trong bữa ăn, là cách thức phỏng vấn không được phổ biến tại Việt
    Nam. Phỏng vấn trong bữa ăn tạo ra sự khác biệt về cách tiếp cận và sự chuẩn bị của ứng viên xin việc, so với hình thức phỏng vấn thông thường diễn ra ở công ty. Dưới cách thức này, nhà tuyển dụng có thể nhận biết về một mặt khác nữa của ứng viên, đó là cách xử sự trong giao tiếp thể hiện qua cung cách ứng xử
    trong bữa ăn trưa (vì những phép tắc trong ăn uống là một phần quan trọng trong hình thức xã giao của công ty, nhất là những công ty làm việc nhiều với khách hàng). Vì vậy, hình thức phỏng vấn này chỉ phù hợp với những vị trí mà công việc cần xã giao nhiều. Hiện nay trên thế giới, đặc biệt là trong kinh doanh, nhà tuyển dụng thường hay sử dụng phương thức phỏng vấn trực tuyến qua Skype. Có thể ứng viên nghĩ phỏng vấn qua Skype sẽ dễ dàng hơn là gặp trực tiếp vì ứng viên không cần tốn thời gian đi ra ngoài, không bị áp lực về tâm lý nhưng trên thực tế, hình thức phỏng vấn như vậy cũng rất quan trọng và cần sự chuẩn bị chu đáo về mọi mặt. Phỏng vấn trực tuyến khác với phỏng vấn trực tiếp vì nhà tuyển dụng ngồi trước màn hình nhìn nhận thái độ biểu hiện của ứng viên và đưa ra những nhận xét ứng viên ở một góc độ hoàn toàn khác (ví dụ như thay vì nhìn vào cách ăn mặc của bạn khi gặp trực tiếp, nhà tuyển dụng sẽ nhìn vào avartar,…) Tuy nhiên ở Việt
    Bài thảo luận nhóm 5 11
    Tuyển dụng nhân lực
    Nam hiện nay cách thức phỏng vấn trực tuyến chưa được phát triển. Do nhứng hạn chế về hệ thống công nghệ thông tin, do các doanh nghiệp thường ưu tiên cho những ứng viên trong khu vực, còn với những tập đoàn đa quốc gia, họ sẽ có những đợt tuyển dụng đến tận nơi cho mọi ứng viên. Ví dụ trường hợp phỏng vấn qua điện thoại : Khi bạn vào làm nhân viên chăm sóc khách hàng cho siêu thị Pico. Thông thường sau khi xem xét CV của các ứng viên, nhà tuyển dụng đã chọn ra được một số ứng viên. Sau đó họ sẽ gọi điện đến cho các ứng viên đó mà không có hẹn trước. Họ sẽ thử xem phản ứng của ứng viên, xem chất giọng của họ có phù hợp hay không. Qua đó, họ lại loại được những ứng viên không phù hợp mà tiết kiệm được rất nhiều chi phí. Còn những ứng viên đã qua phỏng vấn qua điện thoại này sẽ được nhà tuyển dụng
    đưa vào phỏng vấn trực tiếp để tìm ra ứng viên phù hợp với vị trí nhân viên chăm sóc khách hàng của Pico. Như vậy phỏng vấn qua điện thoại đã đem lại hiệu quả cao hơn cho việc tuyển dụng mà lại tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp.
    2.3. Các cấp độ phỏng vấn
    Phỏng vấn thường chia ra làm nhiều cấp độ, càng nhiều vòng phỏng vấn thì chứng tỏ vị trí cần tuyển càng quan trọng và ở trình độ cao. Vì vậy trước khi phỏng vấn, nhà tuyển dụng thường có thông tin chính xác về yêu cầu tuyển dụng để xây dựng kế hoạch phỏng vấn chi tiết ( sẽ có bao nhiêu vòng phỏng vấn?)
    2.3.1. Phỏng vấn sơ bộ (phỏng vấn trực tiếp lần 1)
    Đây là lần gặp gỡ chính thức đầu tiên giữa ứng viên và doanh nghiệp. Thông qua buổi phỏng vấn này, doanh nghiệp sẽ có thêm các thông tin để đánh giá xem ứng viên có thực sự phú hợp với yêu cầu của công việc hay cần tuyểnhay không.
    Bài thảo luận nhóm 5 12
    Tuyển dụng nhân lực
    Công ty thường xem xét đến một số vấn đề như: Khả năng giao tiếp, khả năng làm việc (độc lập hay theo nhóm) khả năng tổ chức công việc và lập kế hoạch, khả năng tư duy và giải quyết vấn đề, kiểm tra lại một số thông tin trong hồ sơ: Quá trình học tập, kinh nghiệm, kỹ năng Trong buổi phỏng vấn này, các ứng viên cũng có thể hỏi Công ty các vấn đề liên quan. Tùy vào từng ứng viên và vị trí có thể có nhiều hơn một buổi phỏng vấn. Phỏng vấn trực tiếp lần đầu thường là nhân viên nhân sự sẽ phỏng vấn nhằm đánh giá năng lực và chuyên môn của ứng viên. Thông thường, buổi phỏng vấn lần đầu thường đơn giản hơn so với phỏng vấn chuyên sâu (lần 2) và phỏng vấn bổ sung (lần 3).
    2.3.2. Phỏng vấn chuyên sâu (phỏng vấn trực tiếp lần 2)
    Trong buổi phỏng vấn lần đầu tiên, có thể sẽ có một hay hai người chịu trách nhiệm đặt câu hỏi kiểm tra năng lực của ứng viên. Nhưng lần này, hội đồng tuyển dụng với nhiều người hơn như trưởng phòng nhân sự hoặc có thể có trưởng phòng của vị trí đang cần tuyển, giám đốc. Đối với nhà tuyển dụng, phỏng vấn lần 2 giúp họ đánh giá chính xác hơn khả năng làm việc và kỹ năng cá nhân của ứng viên. Cuộc phỏng vấn lần hai chủ yếu để xem xét sự hăng hái nhiệt tình của ứng viên trong công việc và làm thế nào để ứng viên hòa hợp với văn hóa của công ty. Cuộc phỏng vấn lần hai, nhà tuyển dụng sẽ tìm hiểu sâu hơn về trình độ và năng lực của ứng viên, sẽ có nhiều khó khăn và một số câu hỏi làm ứng viên phải tư duy nhiều hơn so lần phỏng vấn đầu vẫn được áp dụng nhưng quan trọng là để tìm kiếm những hiểu biết của ứng viên về công ty và về công việc mà ứng viên xin ứng tuyển. Cuộc phỏng vấn lần hai cũng là một cơ hội để người trực tiếp giám sát và quản lý công việc tương lai định giá về ứng viên, họ quan sát kỹ hơn về những
    Bài thảo luận nhóm 5 13
    Tuyển dụng nhân lực
    thông tin mới mà ứng viên cung cấp có lợi ích cho họ hay không. Đó cũng là lúc họ đo lường sự phản ứng của ứng viên và những đối thủ cạnh tranh. Vòng phỏng vấn chuyên sâu ở mỗi doanh nghiệp khác nhau sẽ khác nhau tùy vào tính chất công việc,vị trí ứng tuyển,quy mô công ty…mà hội đồng tuyển dụng đưa ra những hình thức phỏng vấn phù hợp có thể là đặt ra nhưng câu hỏi để khai thác thông tin cũng như phát hiện ra các kỹ năng ,kinh nghiệm…của ứng viên.
    2.3.3. Phỏng vấn bổ sung (phỏng vấn trực tiếp lần 3)
    Đây là bước phỏng vấn đề nghị tuyển nhằm giảm bớt các trường hợp bỏ việc của nhân viên mới. Khi đó đối với những ứng viên đã đáp ứng các tiêu chuẩn tuyển dụng,doanh nghiệp sẽ phỏng vấn ứng viên,đưa ra đề nghị tuyển với các điều kiện làm việc cụ thể về công việc,yêu cầu ,thời gian làm việc, lương bổng, đào tạo, huấn luyện. Ứng viên có thể trình bày thêm nguyện vọng cá nhân của mình đối với doanh nghiệp. Nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước tiếp theo là ra quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động.Thông thường ở vòng cuối cùng này bạn dường như đã được chấp nhận làm việc và họ chỉ gặp bạn để thương lượng mức lương và chế độ làm việc. Đây có thể xem là vòng phỏng vấn căng thẳng nhất giữa một bên muốn trả lương thấp và một bên muốn nhận mức lương cao. Tuy nhiên ở Việt Nam không có nhiều doanh nghiệp thực hiện bước phỏng vấn này,một phần cũng do tình trạng thiếu việc làm, người lao động rất
    khó để tìm được việc làm chứ chưa nói đến việc bỏ việc do lương hay điều kiện làm việc không hợp lý. Chính vì vậy bước này thường được áp dụng cho những vị trí khó tuyển được người hoặc những công việc mang tính chất nặng nhọc ,độc hại.
    2.3.4. Đánh giá
    Bài thảo luận nhóm 5 14
    Tuyển dụng nhân lực
    Hiện nay, ở Việt Nam có rất nhiều doanh nghiệp chia phỏng vấn ra nhiềuvòng theo những cấp độ như trên. Tuy nhiên, hầu hết các doanh nghiệp mới chỉ dừng ở vòng phỏng vấn thứ hai, rất ít doanh nghiệp có những buổi phỏng vấn bổ sung. Có thể lấy ví dụ như ở Kinh Đô, sẽ có hai vòng phỏng vấn với phòng PTNNL
    & với BP.Chuyên môn. Phòng PTNNL phỏng vấn trực tiếp lần 1. Nếu kết quả phỏng vấn lần 1 đạt yêu cầu, ứng viên sẽ được sắp xếp mời phỏng vấn lần 2 với bộ phận chuyên môn.Kết hợp với BP.Chuyên môn, phòng PTNNL sẽ thông báo kết quả phỏng vấn sau cùng cho ứng viên.
    2.4. Các phương pháp phỏng vấn
    Phương pháp phỏng vấn có thể được hội đồng phỏng vấn lựa chọn trước hoặc ngay trong phỏng vấn. Việc lựa chọn phương pháp phỏng vấn này, một phần dựa vào những thông tin của bản thân mà ứng viên đã điền (kinh nghiệm, phẩm chất, kỹ năng,…), một phần dựa vào ấn tượng của hội đồng với ứng viên
    trong buổi phỏng vấn. Thường thì việc lựa chọn phương pháp phỏng vấn sẽ được diễn ra trước phỏng vấn, trong lúc xây dựng kế hoạch phỏng vấn.
    2.4.1. Phỏng vấn căng thẳng và phỏng vấn tạo bầu không khí thoải mái
    Ø Phỏng vấn tạo bầu không khí thoải mái.
    Khái niệm:
    Phỏng vấn tạo bầu không khí thoải mái là phương pháp phỏng vấn làm cho các ứng viên cảm thấy thoải mái về mặt tâm lý. Để tạo ra buổi phỏng vấn thân thiện mà vẫn đạt hiệu quả thì nhà tuyển
    dụng thường:
    • Tạo không gian phỏng vấn thư giản và dễ chịu.
    Bài thảo luận nhóm 5 15
    Tuyển dụng nhân lực
    • Các câu hỏi nhà tuyển dụng đặt ra có thể xen kẽ với những câu hỏi về sở thích, thói quen, của ứng viên để họ có thể ổn định lại tâm lý.
    • Cần khuyến khích ứng viên đặt câu hỏi về doanh nghiệp và công việc. Nhưng cần linh hoạt, tránh để ứng viên nói dông dài về những vấn đề không liên quan. Phương pháp này nhằm tạo sự thân thiện và cảm giác tự tin hơn cho ứng viên, giúp cho các ứng viên thật sự thoải mái thể hiện khả năng của bản thân. Nhờ vậy, nhà tuyển dụng sẽ có những đánh giá chính xác nhất về phẩm chất của họ. Sự lựa chọn này cũng sẽ tạo nên sự thân thiện giữa sếp và nhân viên tương lai.
    Đánh giá:
    Phương pháp này được các nhà tuyển dụng tại các doanh nghiệp Việt Nam sử dụng chủ yếu.
    Ø Phỏng vấn căng thẳng
    Khái niệm:
    Phỏng vấn căng thẳng là phương pháp phỏng vấn làm cho ứng viên cảm thấy căng thẳng về tâm lý
    Phương pháp này là một công cụ có tác dụng tích cực để đánh giá khả năng của các ứng viên xem họ có giữ lập trường, có bình tĩnh để vượt qua khó khăn hay không.
    Phong cách này thật sự rất táo bạo và hoàn toàn gây căng thẳng đối với các ứng viên, do các nhà tuyển dụng thường:
    • Tạo bầu không khí phỏng vấn căng thẳng ngay thì khi bắt đầu.
    • Các câu hỏi đặt ra cho ứng viên thường mang tính chất nặng nề trực diện và đá xoáy vào những điểm yếu của đối phương.
    Bài thảo luận nhóm 5 16
    Tuyển dụng nhân lực
    Tuy nhiên, nhờ vậy mà nhà tuyển dụng có thể đánh giá ứng viên thông qua sự phản xạ với câu hỏi, khả năng chịu áp lực cao, và đồng thời là phẩm chất trung thực.
    2.4.2. Phỏng vấn tình huống
    Khái niệm:
    Phỏng vấn tình huống là hình thức người phỏng vấn đưa ra các tình huống giống như thực tế tại doanh nghiệp và người ứng viên (tức người được phỏng vấn) được yêu cầu đưa ra phương án giải quyết tình huống. Với buổi phỏng vấn mang tính tình huống, nhà tuyển dụng sẽ quyết định người họ đang tìm kiếm cần những kỹ năng nào, qua đó đưa ra những câu hỏi để tìm được những ứng viên thích hợp.
    Phỏng vấn tình huống là cách nhà tuyển dụng chọn người thích hợp nhất dựa vào việc khám phá những phản ứng, cách thể hiện của ứng viên trong từng trường hợp cụ thể có liên quan đến vị trí, công việc đang tuyển dụng. Logic ở đây là cách hành động của bạn ở thì quá khứ phản ánh bạn sẽ thể hiện như thế nào ở thì tương lai. Người phỏng vấn muốn tìm hiểu cách bạn sẽ giải quyết một vấn đề, khó khăn, và bạn có thể làm gì trong tương lai.Thường các tình huống đưa ra phù hợp với thực tế cần giải quyết ở từng chức danh cụ thể (trưởng phòng, phó giám đốc, giám đốc ) tương ứng với nhiệm vụ, quyền hạn của mỗi chức danh.
    Ví dụ, tình huống đặt ra đối với ứng viên vào công việc tiếp viên hàng không có thể là:
    • Anh chị sẽ làm gì nếu trong lúc phục vụ khách hàng trên tuyến bay, một khách hàng sơ ý làm đổ một ly nước trên tay anh/chị và một hành khách khác.
    Bài thảo luận nhóm 5 17
    Tuyển dụng nhân lực
    • Anh/ chị sẽ nói gì khi khách hàng phàn nàn về chuyến bay quốc tế bị chậmtới 3 giờ.?
    Công việc càng đòi hỏi trách nhiệm và có tính thử thách cao, điều kiện làm việc càng đa dạng thì các tình huống trong phỏng vấn càng phong phú. Đặc biệt do tính chất thử thách, phức tạp trong công việc của nhà quản trị, ứng viên vào chức vụ giám đốc thường được yêu cầu giải quyết rất nhiều tình huống nan giải trong điều kiện rất hạn hẹp về thời gian.
    2.4.3. Phỏng vấn không chỉ dẫn
    Khái niệm:
    Phỏng vấn không chỉ dẫn (phỏng vấn không theo mẫu) là hình thức phỏng vấn kiểu nói chuyện, không có bản câu hỏi kèm theo. Sau khi nghiên cứu bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc và hồ sơ của ứng viên, người phỏng vấn sẽ ghi lại những điểm mạnh, điểm yếu của ứng viên và những điểm chưa rõ, cần được làm sáng tỏ trong phỏng vấn. Phỏng vấn viên có thể hỏi những câu chung như: “hãy nói cho tôi biết về kinh nghiệm của anh chị trong công việc cũ”, “hãy kể cho tôi nghe về những đồng nghiệp của anh chị trong công việc cũ” Ứng viên được phép trình bày tự do, hầu như không bị gián đoạn, ngắt quãng, phỏng vấn viên thường lắng nghe chăm chú, không tranh luận, ít thay đổi đề tài một cách đột ngột và thường kích thích ứng viên nói thêm thông qua bộ câu hỏi STAR bằng những câu hỏi như: Anh/chị có thể kể cho chúng tôi nghe về một khó khan đã từng gặp trong công việc cũ”, “Trong tình huống đó, anh, chị đã đóng vai trò gì?”, “Anh/chị đã giải quyết tình huống đó như thế nào”, “Kết quả cuối cùng ra sao”,… Người phỏng
    vấn thường căn cứ vào câu trả lời trước của ứng viên để đặt câu hỏi tiếp theo, nên nội dung các câu hỏi có thể thay đổi theo nhiều hướng khác nhau.
    Bài thảo luận nhóm 5 18
    Tuyển dụng nhân lực
    viên có thể đặt ra những câu hỏi hoàn toàn khác nhau cho những ứng viên khác nhau của cùng một công việc.
    Ưu điểm:
    • Phương pháp này tạo sự thoải mái cho ứng viên và nhà tuyển dụng có thể đánh giá ứng viên ở nhiều khía cạnh khác nhau.
    • Thông qua phương pháp này nhà tuyển dụng có thể đánh giá bạn sẽ làm gì nếu những tình huống tương tự xảy ra trong tương lai.
    Nhược điểm:
    • Phương pháp phỏng vấn này thường tốn nhiều thời gian.
    • Mức độ tin cậy và độ chính xác không cao, phụ thuộc nhiều yếu tố chủ quan và kỹ năng của người phỏng vấn, sự đánh giá khó công bằng giữa các ứng viên
    2.4.4. Phỏng vấn theo mẫu
    Đây là hình thức phỏng vấn có sử dụng bảng câu hỏi mẫu trong quá trình phỏng vấn ứng viên, các câu hỏi thường được thiết kế trên cơ sở nghiên cứu kỹ lưỡng và các yêu cầu của công việc, tiêu chuẩn cần có của ứng viên và thường bao trùm lên tất cả những vấn đề quan trọng nhất cần tìm hiểu về ứng viên: Động
    cơ, thái độ, năng lực, khả năng giao tiếp,v.v… Để nâng cao hiệu quả của phỏng vấn, đối với từng câu hỏi, nhà tuyển dụng sẽ có các hướng dẫn cần tìm hiểu hoặc các thông tin cần biết về ứng viên ví dụ với câu hỏi: “tại sao anh chị lại nộp đơn vào chức vụ này?” trong bản câu hỏi có thể có các gợi ý:
    • Do muốn được hỏi, thăng tiến trong nghề nghiệp
    • Do ước muốn danh tiếng và địa vị
    • Do tiền lương và các khoản thu nhập vật chất khác
    • Do tính chắc chắn, ổn định, an toàn cao của công việc
    Phỏng vấn viên cần được huấn luyện điền vào mẫu câu trả lời theo gợi ý ở trên cho chính xác.
    Bài thảo luận nhóm 5 19
    Tuyển dụng nhân lực
    Ưu điểm:
    • Hình thức phỏng vấn này ít tốt thời gian và có mức độ chính xác, độ tin cậy cao hơn hình thức phỏng vấn không chỉ dẫn.
    Nhược điểm:
    • Số liệu thu được có thể bị sai lệch vì ứng viên sẽ thuộc lòng câu trả lời trước
    • Tính khả thi thấp
    • Đưa ra những câu hỏi dập khuôn, không nhìn rõ tính cách, năng lực thật của các ứng viên
    • Ứng viên chưa có điều kiện bộc lộ tất cả tính cách và năng lực của mình.
    2.4.5. Phỏng vấn thông qua bài Test
    Khái niệm:
    Phỏng vấn thông qua bài test là đưa ra những bài trắc nghiệm về IQ, ngoại ngữ và chuyên môn, giúp hình dung chính xác và đầy đủ về một cá nhân trong một thời gian ngắn Tính cách và năng lực của một con người không thể hiểu hết thông qua buổi phỏng vấn ngắn ngủi. Chính vì vậy mà người ta dùng đến test, kết quả test mang tính chất khách quan, độ chính xác dao động từ 20% đến 70%, tuỳ thuộc vào từng loại test và độ chuyên nghiệp của người xử lý kết quả. Tuy nhiên, test cũng như con dao hai lưỡi, vì vậy để không bị quá phụ thuộc vào test và sử dụng test một cách hiệu quả nhất, nhà tuyển dụng không chỉ phải có kiến thức chuyên nghiệp mà còn có khả năng nắm bắt tâm lý để hiểu biết rõ hơn về ứng viên. Nhiều người cho rằng những phần test thường giống như một kỳ thi, nêntỏ ra hoang mang, lúng túng, trong khi những test này đòi hỏi sự tập trung, trình độ kiến thức ngay cả khi đã biết trước câu trả lời. Thông thường, tất cả các test
    Bài thảo luận nhóm 5 20
    Tuyển dụng nhân lực dạng này đều có giới hạn thời gian, nghĩa là bạn cần thể hiện năng suất làm việc trong thời gian ngắn. Ngoài việc cho thấy những đặc điểm về tư duy, test còn thể hiện khả năng làm việc và tốc độ xử lý thông tin của bạn ra sao. Không hiếm trường hợp ứng viên đang có những vấn đề cá nhân hoặc trạng thái không được tốt nên không thể hoàn thành tốt phần test. Hoặc ngược lại, do may mắn hoặc kinh nghiệm thi tuyển ở nhiều nơi nên ứng viên đạt điểm cao trong phần test nhưng trong quá trình công tác các nhà tuyển dụng nhận ra người đó làm việc kém hiệu quả, xử lý tình huống kém. Vì vậy, họ thường chia
    phần test làm nhiều phần khác nhau để loại bỏ những kết quả không đáng tin cậy.
    Ưu điểm:
    • Giúp nhà tuyển dụng đánh giá chính xác về khả năng của ứng viên.
    • Giúp nhà tuyển dụng tiết kiệm thời gian tuyển dụng, mà vẫn có thể đánh giá khả năng nhiều ứng viên.
    Nhược điểm:
    • Phương pháp này chưa đánh giá ứng viên thông qua các phương diện như giao tiếp, ứng xử,…
    • Doanh nghiệp phải tốn nhiều chi phí cho việc xây dựng bài test một cách hợp lý nhất.
    2.4.6. Đánh giá
    Các doanh nghiệp thường lựa chọn phương pháp tạo không khí thoải mái nhiều hơn so với phương pháp gây căng thẳng. Việc gây căng thẳng cho ứng viên thường áp dụng cho những vị trí phải chịu áp lực cao, vì vậy thường thấy ở các khách sạn, nhà hàng cao cấp, có thể là cả vị trí trực điện thoại.
    Rất nhiều doanh nghiệp đã lựa chọn phương pháp phỏng vấn theo mẫu, với 1 bộ câu hỏi đã được chuẩn bị trước cho mọi ứng viên, điều này dễ dẫn đến
    Bài thảo luận nhóm 5 21
    Tuyển dụng nhân lực việc ứng viên có thể biết trước và phỏng vấn viên không thể đánh giá một cách khách quan mọi ứng viên được. Vì vậy, hiện nay, phương pháp hỏi không chỉ dẫn đang ngày càng phổ biến. Chỉ với kỹ thuật đặt câu hỏi STAR, phỏng vấn viên có thể linh hoạt với mọi ứng viên, đánh giá ứng viên đã có kinh nghiệm một cách chuẩn xác nhất. Tiêu biểu có thể kể đến các doanh nghiệp áp dụng phương
    pháp này như: RMIT Việt nam, Vinamilk, Kinh Đô,… Hiện nay nhiều công ty trong và ngoài nước đưa ra nhiều hình thức phỏng vấn tuyển dụng nhân tài, nhưng hình thức phổ biến nhất vẫn là test IQ, ngoại ngữ và chuyên môn. Ở Việt Nam một số công ty lớn thường áp dụng hình thức này như: FPT, các công ty nước ngoài, ngân hàng hay thi công chức…thường được tổ chức khá chuyên nghiệp và nghiêm túc.Tùy những vị trí tuyển dụng khác nhau mà nhà tuyển dụng đưa ra những hình thức test khác nhau. Tiêu biểu, có thể kể
    đến PWC, test của PwC bao gồm 3 phần: verbal reasoning, numberical test và essay.
    • Verbal reasoning: Làm trong 30 phút, dạng bài giống True, False, Not Given của IELTS. Đề không khó nhưng áp lực thời gian, đòi hỏi úng viên phải kiểm soát thời gian thật tốt.
    • Numberical test: Cũng như “verbal test”,” numberical test” phải làm trong áp lực rất lớn. PwC cho một bảng A4 đầy những thông tin, và ứng viên dùng bảng A4 đó trả lời cho tất cả 30-35 câu của bài test này (cái khó ở đây là phải tính toán không dùng máy tính)
    • Essay: test “essay” của PwC có 2 phần: phần sửa lỗi chính tả trong một bức thư và bài luận ngắn. Kiến thức từ essay IELTS hỗ trợ khá nhiều.
    • Do là một công ty chuyên về kiểm toán kế toán nên phần test của PWC rất được chú trọng và chuyên về tính toán hơn. Còn hầu hết các bài test của các công ty khác chỉ dừng ở IQ, EQ, ngoại ngữ,… (có thể kể đến Viettel, Techcombank, …)
    Bài thảo luận nhóm 5 22
    Tuyển dụng nhân lực
    2.5. Xu hướng khác
    Nhà tuyển dụng sẽ lựa chọn các ứng viên vào vòng phỏng vấn thông qua CV. Ngày nay, ngoại trừ tìm hiểu thông tin ứng viên qua những gì mà họ đã điền, nhà tuyển dụng còn có xu hướng tìm hiểu thêm thông tin ủa ứng viên đó qua các phương tiện truyền thông xã hội như facebook, twitter,… Việc này thường được tiến hành trước phỏng vấn, thông qua thông báo tuyển dụng, nhà tuyển dụng yêu cầu ứng viên dẫn link tài khoản mạng xã hội của bản thân họ. Ngày nay, Social Media chứng tỏ là một nguồn lực tuyển dụng đắc lực
    cho các công ty. Một khảo sát gần đây của CareerBuilder cho thấy, 39% những người phụ trách tuyển dụng đã tìm hiểu thêm thông tin về ứng viên của họ thông qua các phương tiện truyền thông xã hội. Các nhà tuyển dụng có thể tìm hiểu thông tin về ứng viên qua Facebook, Twitter, Skype,
    tuyen-dung (1).jpg
    Mục đích:
    • Tìm hiểu thêm thông tin về các ứng viên nhanh chóng, thu hẹp phạm vi tìm kiếm
    • Kiểm tra được các thông tin, lý lịch ứng viên vì ứng viên bộc lộ rất nhiều về tính cách, sở thích và tính chuyên nghiệp trên các phương tiện truyền thông xã hội.
    • Tiết kiệm được chi phí phỏng vấn. Ví dụ như phỏng vấn video thông qua Skype cho phép nhà tuyển dụng mặt đối mặt được với ứng viên mà không cần đến địa điểm phỏng vấn.
    Hạn chế:
    • Những thông tin tìm hiểu được thông qua mạng xã hội có thể không đúng sự thật, các ứng viên có thể “sửa chữa” để tạo một lý lịch hoàn hảo.
    • Bên cạnh đó, ứng viên có thể quảng cáo, tiếp thị về bản thân quá đà mà bỏ qua những phần tốt đẹp nhất về bản thân với các nhà tuyển dụng.
    Bài thảo luận nhóm 5 23
    Tuyển dụng nhân lực
    Đánh giá về xu hướng:
    Trong những năm gần đây, các mạng xã hội như Facebook, Twitter, Skype, ngày càng được ưa chuộng. Các ứng viên, thông qua mạng xã hội, tạo nên thương hiệu cá nhân của mình. Nhà tuyển dụng thay vì “ngồi chờ” ứng viên tìm đến mình đã chuyển sang “tìm kiếm” ứng viên. Họ tìm kiếm thông tin, phỏng vấn và tuyển dụng thông qua mạng xã hội. Xu hướng này sẽ ngày càng phổ biến ở Việt Nam trong những năm tới. Xu hướng này cũng đã xuất hiện ở Việt Nam, tuy chưa phổ biến, nhưng trong ương lai sẽ trở thành công cụ hữu dụng cho các doanh nghiệp. Hiện nay có rất nhiều ngành nghề để các bạn lựa chọn như công nghệ thông tin, điện tử viễn thông, kế toán,..nhưng ngành mang đến nhiều sự chọn lựa nhất trong lĩnh vực kinh doanh là business logistics. Vậybusiness logistics là gì hãy tìm hiểu cùng chúng tôi nhé.

    Tìm hiểu vai trò của một bộ phận riêng biệt tại khách sạn nhé : vai trò và nhiệm vụ của bộ phận tiền sảnh

    KẾT LUẬN
    Phỏng vấn tuyển dụng có vai trò quan trọng trong quá trình tuyển chọn nhân lực. Nhờ phỏng vấn, nhà tuyển dụng sẽ kiểm tra trực tiếp ứng viên có đủ kiến thức và trình độ so với yêu cầu công việc hay không, đồng thời đánh giá trực tiếp về diện mạo, vóc dáng, khả năng ứng xử của ứng viên. Nghiên cứu đề tài trên giúp chúng ta hiểu sâu hơn về phỏng vấn tuyển dụng - một trong các bước của quá tình tuyển chọn nhân lực và quan trọng hơn là hiểu biết thực tiễn về các xu hướng phỏng vấn tuyển dụng của các doanh nghiệp trên thế giới hiện nay nói chung và các doanh nghiệp ở Việt Nam nói riêng. Ngoài ra, từ những xu hướng đó, ta có thể đánh giá được, những hình thức, phương pháp phỏng vấn nào phổ biến ở Việt Nam, dự đoán được trong tương lai sẽ phát triển ra sao. Thông qua đề tài, không chỉ giúp cá nhân tìm hiểu thêm về xu hướng phỏng vấn, mà còn giúp các doanh nghiệp Việt Nam có cái nhìn đúng đắn và lựa chọn được hình thức, phương pháp phỏng vấn phù hợp với loại hình và quy mô doanh nghiệp.
     
    Bài viết mới
    Last edited by a moderator: 23/7/19

Chia sẻ trang này