Tin Tức Xu hướng sàng lọc trước tuyển dụng

Thảo luận trong 'Tin Tức Tuyển Dụng Việc Làm' bắt đầu bởi Admin, 2/6/19.

  1. Admin

    Admin Administrator Thành viên BQT

    Mọi người cùng trang việc làm biên hòa đồng nai tìm hiểu về sàn lọc ứng viên nhé
    Phỏng vấn là phương pháp giúp nhà tuyển dụng quyết định họ và ứng viên
    có “tương thích” với nhau về công việc, nhu cầu và khả năng đáp ứng không,
    thông qua hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin. Đây là cách lựa chọn, sàng lọc
    ứng viên được nhiều doanh nghiệp áp dụng nhất trong tuyển dụng. Thông qua
    phỏng vấn, doanh nghiệp mới tìm được những nhân viên thích hợp với từng vị
    trí, giúp doanh nghiệp làm việc hiệu quả hơn. Đồng thời, đây cũng là nội dung
    mà các ứng viên quan tâm để cso thể thông qua doanh nghiệp, tìm được công
    việc phù hợp với mình, Vì vậy, để tìm hiểu sâu hơn về phỏng vấn và các xu
    hướng phỏng vấn tuyển dụng của các doanh nghiệp, nhóm 5 chọn đề tài nghiên
    cứu: Liên hệ thực tiễn về các xu hướng phỏng vấn tuyển dụng của các doanh
    nghiệp hiện nay.
    Bài thảo luận nhóm 5 1
    Tuyển dụng nhân lực
    1. Lý thuyết phỏng vấn tuyển dụng
    1.1. Khái niệm phỏng vấn tuyển dụng
    Phỏng vấn là phương pháp giúp nhà tuyển dụng quyết định họ và ứng viên
    “tương thích” với nhau về công việc, nhu cầu, khả năng đáp ứng, thông qua hình
    thức hỏi đáp để trao đổi thông tin.
    Đây là cách lựa chọn, sang lọc ứng viên được nhiều doanh nghiệp áp dụng


    nhất trong tuyển dụng. Phỏng vấn là cơ hội cho cả doanh nghiệp và ứng viên tìm
    hiểu thêm về nhau. Và qua đó, người phỏng vấn sẽ kiểm tra trực tiếp ứng viên
    thực tế có đủ kiến thức và trình độ so với yêu cầu công việc không, đồng thời
    đánh giá trực tiếp về diện mạo, vóc dáng, khả năng ứng xử của ứng viên. Thành
    viên hội đồng phỏng vấn quan sát các phản ứng của ứng viên với những câu hỏi
    và khả năng giao tiếp cá nhân, khả năng diễn đạt, ứng viên có thể hiểu biết hơn
    về doanh nghiệp và vị trí công việc
    1.2. Quy trình phỏng vấn
    Trước khi phỏng vấn:
    Xác định nhu cầu tuyển dụng, mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc đối
    với vị trí tuyển dụng
    Xây dựng kế hoạch phỏng vấn:
    • Thời gian phỏng vấn
    • Địa điểm phỏng vấn
    • Kịch bản phỏng vấn: Hội đồng phỏng vấn gồm những ai? Vị trí tuyển
    dụng gồm những kỹ năng, phẩm chất, kiến thức gì
    Từ đó xây dựng bộ câu hỏi cần thiết cho các năng lực ứng viên cần có
    Trong phỏng vấn:
    ü B
    1: Thiết lập quan hệ và thông tin ban đầu (chào hỏi, giới thiệu hộ đồng
    tuyển dụng với ứng viên)
    Bài thảo luận nhóm 5 2
    Tuyển dụng nhân lực

    2: Khai thác và nắm bắt thông tin thông qua việc sử dụng bộ câu hỏi đã
    chuẩn bị

    3: Mô tả công việc cho ứng viên
    4: Giới thiệu công ty cho ứng viên
    5: Cảm ơn ứng viên và hẹn lịch trả lời kết quả.
    2. Thực tiễn về các xu hướng phỏng vấn tuyển dụng của các doanh nghiệp
    hiện nay
    Ngày nay, vấn đề nhân sự đang ngày càng được các doanh nghiệp chú
    trọng. Để hoạt động của doanh nghiệp thuận lợi và đạt hiệu quả tốt nhất thì vai
    trò “con người” là vô cùng quan trọng. Vì vậy, hoạt động tuyển dụng ngày càng
    được quan tâm và đầu tư hơn, trong đó quy trình phỏng vấn chiếm một vị trí
    quan trọng. Phỏng vấn tuyển dụng ngày càng đa dạng về hình thức, cách thức,
    phương pháp,… từ đó hình thành nên các xu hướng phỏng vấn được các nhà
    tuyển dụng và các doanh nghiệp quan tâm, áp dụng. Dưới đây là một số xu
    hướng phỏng vấn.
    2.1. Các hình thức phỏng vấn
    Trước phỏng vấn, tùy theo số lượng ứng viên vào vòng phỏng vấn và yêu
    cầu tuyển dụng, doanh nghiệp có thể lựa chọn một trong nhiều hình thức phỏng
    vấn.
    2.1.1. Phỏng vấn nhóm:
    Khái niệm:
    Phỏng vấn nhóm là phương pháp nhà tuyển dụng sẽ phỏng vấn nhiều ứng
    viên cùng một lúc. Các ứng viên sẽ được sắp xếp ngồi xung quanh một bàn tròn
    và cùng nhau thảo luận 1 vấn đề nhà tuyển dụng nêu lên. Nhà tuyển dụng sẽ
    quan sát các ứng viên ứng phó ra sao dưới áp lực phải tranh đua, và nhà tuyển
    dụng sẽ nhận xét từng ứng viên trong quá trình thảo luận.
    Bài thảo luận nhóm 5 3
    Tuyển dụng nhân lực
    Khi được mời phỏng vấn nhóm, có thể bạn sẽ cảm thấy hơi bối rối với
    việc có nhiều ứng viên cùng được phỏng vấn chung, nhưng chính trong hình
    thức này, khả năng cũng như phong cách của bạn sẽ được nhà tuyển dụng đánh
    giá một cách chính xác nhất. Sau khi nhà tuyển dụng yêu cầu bạn cùng thảo luận
    một đề tài nào đó với các ứng viên khác, từ những ý kiến đóng góp của bạn trong
    buổi tranh luận, họ sẽ đánh giá được thế mạnh của bạn so với các ứng viên khác
    một cách trung thực nhất.
    Ưu điểm:
    Với nhà tuyển dụng:
    • Tiết kiệm thời gian: Khi sử dụng hình thức phỏng vấn này các ứng viên
    được phỏng vấn cùng lúc theo nhóm nên thời gian phỏng vấn sẽ nhanh
    hơn.
    • Tiết kiệm chi phí: Hội đồng tuyển dụng có thể có 1 người hoặc một nhóm
    người phỏng vấn nhóm trong thời gian nhất định. Không mất chi phí nhiều
    cho việc lập hội đồng, chi phí thuê địa điểm và làm những công tác đi kèm
    do đợt phỏng vấn kéo dài….
    • Ngoài ra: Phỏng vấn nhiều người cùng lúc sẽ tạo cơ hội cho nhà tuyển
    dụng quan sát các ứng viên ứng phó ra sao dưới áp lực phải tranh đua.
    Với ứng viên: Có cơ hội thể hiện nhiều kỹ năng như: kỹ năng lãnh đạo, kỹ
    năng giao tiếp, kỹ năng làm việc theo nhóm, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng giải
    quyết vấn đề.
    Nhược điểm:
    • Người đánh giá phải được đào tạo bài bản
    • Không phải lúc nào hội đồng tuyển dụng cũng có thể bao quát hết các cá
    nhân và các nhóm
    • Ít tiếp xúc cá nhân hơn nên sẽ không đưa ra nhận xét chính xác cho các
    ứng viên
    Bài thảo luận nhóm 5 4
    Tuyển dụng nhân lực
    2.1.2. Phỏng vấn hội đồng:
    Khái niệm:
    Phỏng vấn hội đồng là phương pháp nhiều người phỏng vấn một người .
    Doanh nghiệp lựa chọn một số thành viên trong tổ chức ( thường bao gồm:
    Trưởng phòng nhân lực, đại diện ban giám đốc, giám đốc bộ phận chức năng có
    liên quan đến vị trí tuyển) để lập hội đồng phỏng vấn.
    Đôi khi các công ty sắp xếp phỏng vấn hội đồng để đảm bảo quá trình
    tuyển dụng diễn ra hiệu quả nhất. Bên cạnh đó, một số công ty muốn đánh giá sự
    thể hiện của từng cá nhân trong tập thể.
    Cuộc phỏng vấn hội đồng có thể rất trang trọng với những câu hỏi được
    chuẩn bị sẵn. Hoặc nó có thể đơn giản là một cuộc nói chuyện, thảo luận thoải


    mái giữa ứng viên và hội đồng phỏng vấn. Thậm chí, một số cuộc phỏng vấn còn
    kết hợp cả 2 phong cách trên.
    Sự căng thẳng trong cuộc phỏng vấn hội đồng có thể lớn hơn rất nhiều so
    với phỏng vấn đơn lẻ bởi bạn phải làm sao để lọt vào "mắt xanh" của tất cả
    người phỏng vấn. Để tạo được ấn tượng tốt nhất.
    Ưu điểm:
    • Có điều kiện tìm hiểu và đánh giá ứng viên chính xác hơn.
    • Vì nhóm phỏng vấn viên thường có nhiều quan điểm khác nhau trong việc
    đánh giá, giải quyết các vấn đề, do đó phỏng vấn nhóm thường khách
    quan hơn.
    Nhược điểm:
    • Thời gian phỏng vấn lâu.
    • Tốn kém chi phí.
    • Có thể gây ra tâm lý căng thẳng thái quá cho ứng viên.
    Bài thảo luận nhóm 5 5
    Tuyển dụng nhân lực
    2.1.3. Phỏng vấn cá nhân
    Khái niệm:
    Phỏng vấn cá nhân là hình thức phỏng vấn trong đó chỉ có một người
    phỏng vấn một người. Đây là phương pháp phổ biến nhất. Tuy nhiên có công ty
    vừa áp dụng phỏng vấn cá nhân vừa phỏng vấn nhóm.
    Ưu điểm :
    • Không tạo áp lực cho ứng viên, vì vậy ứng viên có thể thoải mái bộc lộ
    các ưu điểm.
    • Cơ hội tiếp xúc và đánh giá ứng viên một cách toàn diện, chính xác.
    • Thu thập các thông tin không có sẵn từ việc khai thác trực tiếp từ ứng
    viên.
    • Đào sâu và kiểm chứng các thông tin đã có.
    Nhược điểm:
    • Khó so sánh với các ứng viên khác.
    • Chi phí cao hơn và tốn thời gian hơn so với việc phỏng vấn theo nhóm.
    • Đòi hỏi người phỏng vấn phải khéo léo dẫn đường cho buổi phỏng vấn (do
    chỉ có 1 người )
    • Do chỉ có một người phỏng vấn nên sẽ có quyết định chủ quan, đôi khi
    không công bằng.
    2.1.4. Đánh giá
    Hiện nay. các doanh nghiệp không còn áp dụng phương pháp phỏng vấn cá
    nhân nhiều, chỉ có những doanh nghiệp quy mô nhỏ, lượng ứng viên tham gia
    phỏng vấn không nhiều mới áp dụng hình thức phỏng vấn này. Ngoài ra phương
    pháp này hay được áp dụng vào những vòng phỏng vấn cuối cùng cho những vị
    trí quan trọng và do đích thân tổng giám đốc hay giám đốc phỏng vấn.
    Hình thức phỏng vấn hội đồng khá phổ biến ở Việt Nam, thường một hội
    đồng sẽ có từ 3 đến 5 người (tùy theo mức độ quan trọng của vị trí cần tuyển và
    quy mô công ty).
    Bài thảo luận nhóm 5 6
    Tuyển dụng nhân lực
    Hình thức phỏng vấn nhóm đang có xu hướng phát triển ở Việt Nam, tuy đã
    xuất hiện từ lâu ở nước ngoài nhưng ở Việt Nam, mới chỉ xuất hiện ở các doanh
    nghiệp quy mô lớn. Do ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa, số lượng hồ sơ không
    nhiều, hội đồng tuyển dụng chưa có những kỹ năng cần thiết để đáp ứng.
    Có thể lấy ví dụ như công ty PWC, họ có 2 hình thức phỏng vấn
    • Phỏng vấn nhóm (group interview): cho 1 nhóm 5 người vào 1 phòng, mỗi nhóm
    cho 1 đề tài, (có camera theo dõi) thời gian thảo luận khoảng 10-15 minus và
    sau đó sẽ phải trình bày một bài luận ngắn tổng hợp ý kiến mọi người về đề tài
    đó. Phỏng vấn viên sẽ không hỏi đáp gì cả mà chỉ ngồi quan sát các bạn thảo
    luận và nghe trình bày kết quả, cũng có thể họ sẽ hỏi vài câu về những ý kiến
    nêu trong phần trình bày của các ứng viên. Thông qua đó họ hiểu được tính cách
    của ứng viên như thế nào, có phù hợp với vị trí tuyển dụng không.
    • Vòng phỏng vấn cuối (Final interview): ứng viên phải đối mặt với 1 hội đồng
    tuyển dụng gồm các partner, manager,… và cũng trình bày ý kiến của bản thân
    theo đề tài hội đồng đưa ra.
    2.2. Cách thức phỏng vấn
    Ngày nay, công nghệ ngày càng phát triển, việc phỏng vấn không chỉ giới
    hạn trong phòng phỏng vấn, là cuộc gặp mặt trực tiếp giữa người phỏng vấn với
    ứng viên, mà có thể diễn ra một cách gián tiếp qua điện thoại, qua mạng, thậm
    chí trong phòng ăn,…Một số xu hướng đang ngày càng thịnh hành.
    2.2.1. Phỏng vấn qua điện thoại
    Khái niệm:
    Một cuộc phỏng vấn qua điện thoại là một cuộc phỏng vấn việc làm được
    thực hiện trên điện thoại. Các cuộc phỏng vấn qua điện thoại thường được sử
    dụng cho các ứng viên màn hình nhằm thu hẹp các hồ bơi của các ứng viên sẽ
    được mời phỏng vấn trong người.
    Bài thảo luận nhóm 5 7
    Tuyển dụng nhân lực
    Sàng lọc ứng viên qua điện thoại là một trong những phương pháp tuyển
    dụng hiệu quả và tiết kiệm nhất Phỏng vấn qua điện thoại có thể sàng lọc các
    ứng viên trước cuộc phỏng vấn đầu tiên, vì vậy, đối với các nhà tuyển dụng,
    phỏng vấn qua điện thoại sẽ giúp họ rút ngắn danh sách các ứng cử viên.
    Ưu điểm:
    • Chi phí thấp (tiết kiệm chi phí đi lại, người phỏng vấn )
    • Dễ tiếp xúc và trò chuyện dễ dàng hơn, khi tạo sự thoải mái cho ứng viên
    do không phải gặp mặt trực tiếp
    • Nhà tuyển dụng có thể kiểm tra khả năng giao tiếp, khả năng về ngôn ngữ,
    nhạy bén, nói chuyện và phát âm tiếng anh qua phone.
    • Ngoài ra thông qua điện thoại người phỏng vấn có thể kiểm tra được ứng
    viên sẵn sàng với việc phỏng vấn như thế nào với sự không chuẩn bị
    trước.
    Nhược điểm:
    • Trong thời gian phỏng vấn qua điện thoại có thể bị gián đoạn, phải đảm
    bảo quá trình đường truyền tốt.
    • Không đánh giá được tác phong của ứng viên.
    • Thời gian phỏng vấn thường ngắn.
    2.2.2. Phỏng vấn trong bữa ăn:
    Khái niệm:
    Phỏng vấn trong bữa ăn là cách phỏng vấn nghe có vẻ lạ lùng của các nhà
    tuyển dụng, đó là việc thay vì phỏng vấn theo cách thông thường như: phỏng vấn
    trực tiếp, phỏng vấn qua điện thoại,… các nhà tuyển dụng phỏng vấn qua một
    bữa ăn, vừa ăn cơm vừa trao đổi các thông tin với ứng viên nhằm tìm kiếm
    những ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển.
    Bài thảo luận nhóm 5 8
    Tuyển dụng nhân lực
    Nhà tuyển dụng muốn phỏng vấn theo cách này nhằm đánh giá khả năng
    giao tiếp và sự nhanh nhạy của ứng viên trong công việc sắp tới. Vì tính cách
    của ứng viên sẽ khắc họa rõ nét qua cách ăn uống, cử chỉ trong bữa ăn.
    Ưu điểm:
    • Nhà tuyển dụng có cơ hội đánh giá ứng viên về kỹ năng xã hội và khả
    năng đối mặt với sức ép trong công việc.
    • Ngoài ra nhà tuyển dụng còn có thể kiểm tra khả năng giao tiếp và cách
    ứng xử.
    Nhược điểm:
    • Nhà tuyển dụng sẽ gặp hạn chế trong việc kiểm tra kiến thức chuyên môn.
    • Chi phí cho việc tuyển dụng cao.
    2.2.3. Phỏng vấn trực tuyến
    Khái niệm:
    Phỏng vấn qua mạng là hình thức nhà tuyển dụng sử dụng cách phỏng vấn
    trực tuyến, phỏng vấn video để phỏng vấn ứng viên.
    Phỏng vấn trực tuyến đã trở thành một xu thế mới trong tuyển dụng dù
    hình thức đôi khi cũng gây ra một số bất tiện nhất định so với việc phỏng vấn
    trực tiếp. Doanh nghiệp lựa chọn hình thức này phỏng vấn một là do điều
    kiện địa lý. Hình thức này không tốn kém chi phí, ứng viên và người tuyển dụng
    có thể ngồi ngay tại nhà hoặc nơi nào phù hợp cho quá trình phỏng vấn.
    Phỏng vấn video đã được biết đến một thời gian, những nền tảng như
    Skype cho phép nhà tuyển dụng mặt đối mặt được với ứng viên. Ý nghĩa của
    phương tiện nay được nhắc đến một lần nữa, công nghệ ngày một phát triển cho
    phép quá trình tìm kiếm trực tuyến nhanh và đáng tin cậy hơn. Hiện nay
    Google+ là mạng xã hội phổ biến thứ hai. Các nhà tuyển dụng bắt đầu sử dụng
    lợi ích của Google+ Hangouts để đáp ứng cho những ứng viên thích dạng phỏng
    Bài thảo luận nhóm 5 9
    Tuyển dụng nhân lực
    vấn cá nhân. Giống như Skype, Google+ Hangouts được sử dụng miễn phí.
    Nhưng khác hơn, họ không đòi hỏi phải cài đặt bất cứ phần mềm đặc biệt nào cả,
    điều này mang đến một lựa chọn thực tế hơn cho cả nhà tuyển dụng và ứng viên.
    Ưu điểm:
    • Có thể thu hút nhiều ứng viên tham gia phỏng vấn mà không lo ngại về
    khoảng cách địa lý.
    • Có thể sắp xếp thời gian phỏng vấn linh hoạt.
    Nhược điểm:
    • Cũng giống như phỏng vấn qua điện thoại, phỏng vấn qua mạng yêu cầu
    đường truyền dữ liệu ổn định.
    • Do hạn chế về màn hình, hội đồng tuyển dụng khó lòng quan sát ứng viên
    Đánh giá:
    Hiện nay trên thế giới, đặc biệt là trong kinh doanh, nhà tuyển dụng
    thường hay sử dụng phương thức phỏng vấn trực tuyến qua Skype. Có thể ứng
    viên nghĩ phỏng vấn qua Skype sẽ dễ dàng hơn là gặp trực tiếp vì ứng viên
    không cần tốn thời gian đi ra ngoài, không bị áp lực về tâm lý nhưng trên thực tế,
    hình thức phỏng vấn như vậy cũng rất quan trọng và cần sự chuẩn bị chu đáo về
    mọi mặt. Phỏng vấn trực tuyến khác với phỏng vấn trực tiếp vì nhà tuyển dụng
    ngồi trước màn hình nhìn nhận thái độ biểu hiện của ứng viên và đưa ra những
    nhận xét ứng viên ở một góc độ hoàn toàn khác.
    Ở Việt Nam hiện nay hình thức phỏng vấn qua mạng cũng tương đối phát
    triển, các nhà tuyển dụng thay vì gặp trực tiếp họ yều cầu ứng viên sắp xếp thời
    gian hoặc họ đưa ra thời gian để hai bên cùng trao đổi các thông tin cần thiết
    thông qua một số công cụ hộ trợ như yahoo, google, skype,… Hình thức này ở
    nước ta chưa phát triển mạnh là do nhứng hạn chế về hệ thống công nghệ thông
    Bài thảo luận nhóm 5 10
    Tuyển dụng nhân lực
    tin, tuy nhiên nước ta cũng đang ngày càng phát triển và hoàn thiện hệ thống này
    đáp ứng những nhu cầu của nhà tuyển dụng và ứng viên.
    2.2.4. Đánh giá
    Hiện nay ở Việt Nam chưa có nhiều doanh nghiệp áp dụng cách thức phỏng
    vấn này, cách thức phỏng vấn này mới chỉ được áp dụng ở những công ty có vị
    trí chăm sóc khách hàng, hỗ trợ kĩ thuật qua điện thoại ( Topcare, FPT, Vina.
    Viettel, ). Một phần do văn hóa của người Việt Nam, luôn gặp mặt trực tiếp
    để trao đổi dễ dàng hơn.
    Phỏng vấn trong bữa ăn, là cách thức phỏng vấn không được phổ biến tại Việt
    Nam. Phỏng vấn trong bữa ăn tạo ra sự khác biệt về cách tiếp cận và sự chuẩn bị
    của ứng viên xin việc, so với hình thức phỏng vấn thông thường diễn ra ở công
    ty. Dưới cách thức này, nhà tuyển dụng có thể nhận biết về một mặt khác nữa
    của ứng viên, đó là cách xử sự trong giao tiếp thể hiện qua cung cách ứng xử
    trong bữa ăn trưa (vì những phép tắc trong ăn uống là một phần quan trọng trong
    hình thức xã giao của công ty, nhất là những công ty làm việc nhiều với khách
    hàng). Vì vậy, hình thức phỏng vấn này chỉ phù hợp với những vị trí mà công
    việc cần xã giao nhiều.
    Hiện nay trên thế giới, đặc biệt là trong kinh doanh, nhà tuyển dụng thường
    hay sử dụng phương thức phỏng vấn trực tuyến qua Skype. Có thể ứng viên nghĩ
    phỏng vấn qua Skype sẽ dễ dàng hơn là gặp trực tiếp vì ứng viên không cần tốn
    thời gian đi ra ngoài, không bị áp lực về tâm lý nhưng trên thực tế, hình thức
    phỏng vấn như vậy cũng rất quan trọng và cần sự chuẩn bị chu đáo về mọi mặt.
    Phỏng vấn trực tuyến khác với phỏng vấn trực tiếp vì nhà tuyển dụng ngồi trước
    màn hình nhìn nhận thái độ biểu hiện của ứng viên và đưa ra những nhận xét ứng
    viên ở một góc độ hoàn toàn khác (ví dụ như thay vì nhìn vào cách ăn mặc của
    bạn khi gặp trực tiếp, nhà tuyển dụng sẽ nhìn vào avartar,…) Tuy nhiên ở Việt
    Bài thảo luận nhóm 5 11
    Tuyển dụng nhân lực
    Nam hiện nay cách thức phỏng vấn trực tuyến chưa được phát triển. Do nhứng
    hạn chế về hệ thống công nghệ thông tin, do các doanh nghiệp thường ưu tiên
    cho những ứng viên trong khu vực, còn với những tập đoàn đa quốc gia, họ sẽ có
    những đợt tuyển dụng đến tận nơi cho mọi ứng viên.
    Ví dụ trường hợp phỏng vấn qua điện thoại : Khi bạn vào làm nhân viên
    chăm sóc khách hàng cho siêu thị Pico. Thông thường sau khi xem xét CV của
    các ứng viên, nhà tuyển dụng đã chọn ra được một số ứng viên. Sau đó họ sẽ gọi
    điện đến cho các ứng viên đó mà không có hẹn trước. Họ sẽ thử xem phản ứng
    của ứng viên, xem chất giọng của họ có phù hợp hay không. Qua đó, họ lại loại
    được những ứng viên không phù hợp mà tiết kiệm được rất nhiều chi phí. Còn
    những ứng viên đã qua phỏng vấn qua điện thoại này sẽ được nhà tuyển dụng
    đưa vào phỏng vấn trực tiếp để tìm ra ứng viên phù hợp với vị trí nhân viên
    chăm sóc khách hàng của Pico. Như vậy phỏng vấn qua điện thoại đã đem lại
    hiệu quả cao hơn cho việc tuyển dụng mà lại tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp.
    2.3. Các cấp độ phỏng vấn
    Phỏng vấn thường chia ra làm nhiều cấp độ, càng nhiều vòng phỏng vấn
    thì chứng tỏ vị trí cần tuyển càng quan trọng và ở trình độ cao. Vì vậy trước khi
    phỏng vấn, nhà tuyển dụng thường có thông tin chính xác về yêu cầu tuyển dụng
    để xây dựng kế hoạch phỏng vấn chi tiết ( sẽ có bao nhiêu vòng phỏng vấn?)
    2.3.1. Phỏng vấn sơ bộ (phỏng vấn trực tiếp lần 1)
    Đây là lần gặp gỡ chính thức đầu tiên giữa ứng viên và doanh nghiệp.
    Thông qua buổi phỏng vấn này, doanh nghiệp sẽ có thêm các thông tin để đánh
    giá xem ứng viên có thực sự phú hợp với yêu cầu của công việc hay cần tuyển
    hay không.
    Bài thảo luận nhóm 5 12
    Tuyển dụng nhân lực
    Công ty thường xem xét đến một số vấn đề như: Khả năng giao tiếp, khả
    năng làm việc (độc lập hay theo nhóm) khả năng tổ chức công việc và lập kế
    hoạch, khả năng tư duy và giải quyết vấn đề, kiểm tra lại một số thông tin trong
    hồ sơ: Quá trình học tập, kinh nghiệm, kỹ năng Trong buổi phỏng vấn này, các
    ứng viên cũng có thể hỏi Công ty các vấn đề liên quan. Tùy vào từng ứng viên
    và vị trí có thể có nhiều hơn một buổi phỏng vấn.
    Phỏng vấn trực tiếp lần đầu thường là nhân viên nhân sự sẽ phỏng vấn
    nhằm đánh giá năng lực và chuyên môn của ứng viên. Thông thường, buổi
    phỏng vấn lần đầu thường đơn giản hơn so với phỏng vấn chuyên sâu (lần 2) và
    phỏng vấn bổ sung (lần 3).
    2.3.2. Phỏng vấn chuyên sâu (phỏng vấn trực tiếp lần 2)
    Trong buổi phỏng vấn lần đầu tiên, có thể sẽ có một hay hai người chịu
    trách nhiệm đặt câu hỏi kiểm tra năng lực của ứng viên. Nhưng lần này, hội đồng
    tuyển dụng với nhiều người hơn như trưởng phòng nhân sự hoặc có thể có
    trưởng phòng của vị trí đang cần tuyển, giám đốc.
    Đối với nhà tuyển dụng, phỏng vấn lần 2 giúp họ đánh giá chính xác hơn
    khả năng làm việc và kỹ năng cá nhân của ứng viên. Cuộc phỏng vấn lần hai chủ
    yếu để xem xét sự hăng hái nhiệt tình của ứng viên trong công việc và làm thế
    nào để ứng viên hòa hợp với văn hóa của công ty.
    Cuộc phỏng vấn lần hai, nhà tuyển dụng sẽ tìm hiểu sâu hơn về trình độ và
    năng lực của ứng viên, sẽ có nhiều khó khăn và một số câu hỏi làm ứng viên
    phải tư duy nhiều hơn so với lần phỏng vấn đầu. Tất cả những nguyên tắc của
    lần phỏng vấn đầu vẫn được áp dụng nhưng quan trọng là để tìm kiếm những
    hiểu biết của ứng viên về công ty và về công việc mà ứng viên xin ứng tuyển.
    Cuộc phỏng vấn lần hai cũng là một cơ hội để người trực tiếp giám sát và
    quản lý công việc tương lai định giá về ứng viên, họ quan sát kỹ hơn về những
    Bài thảo luận nhóm 5 13
    Tuyển dụng nhân lực
    thông tin mới mà ứng viên cung cấp có lợi ích cho họ hay không. Đó cũng là lúc
    họ đo lường sự phản ứng của ứng viên và những đối thủ cạnh tranh.
    Vòng phỏng vấn chuyên sâu ở mỗi doanh nghiệp khác nhau sẽ khác nhau
    tùy vào tính chất công việc,vị trí ứng tuyển,quy mô công ty…mà hội đồng tuyển
    dụng đưa ra những hình thức phỏng vấn phù hợp có thể là đặt ra nhưng câu hỏi
    để khai thác thông tin cũng như phát hiện ra các kỹ năng ,kinh nghiệm…của
    ứng viên.
    2.3.3. Phỏng vấn bổ sung (phỏng vấn trực tiếp lần 3)
    Đây là bước phỏng vấn đề nghị tuyển nhằm giảm bớt các trường hợp bỏ
    việc của nhân viên mới. Khi đó đối với những ứng viên đã đáp ứng các tiêu
    chuẩn tuyển dụng,doanh nghiệp sẽ phỏng vấn ứng viên,đưa ra đề nghị tuyển với
    các điều kiện làm việc cụ thể về công việc,yêu cầu ,thời gian làm việc, lương
    bổng, đào tạo, huấn luyện. Ứng viên có thể trình bày thêm nguyện vọng cá nhân
    của mình đối với doanh nghiệp. Nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước tiếp
    theo là ra quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động.
    Thông thường ở vòng cuối cùng này bạn dường như đã được chấp nhận
    làm việc và họ chỉ gặp bạn để thương lượng mức lương và chế độ làm việc. Đây
    có thể xem là vòng phỏng vấn căng thẳng nhất giữa một bên muốn trả lương thấp
    và một bên muốn nhận mức lương cao.
    Tuy nhiên ở Việt Nam không có nhiều doanh nghiệp thực hiện bước
    phỏng vấn này,một phần cũng do tình trạng thiếu việc làm, người lao động rất
    khó để tìm được việc làm chứ chưa nói đến việc bỏ việc do lương hay điều kiện
    làm việc không hợp lý. Chính vì vậy bước này thường được áp dụng cho những
    vị trí khó tuyển được người hoặc những công việc mang tính chất nặng nhọc ,độc
    hại.
    2.3.4. Đánh giá
    Bài thảo luận nhóm 5 14
    Tuyển dụng nhân lực
    Hiện nay, ở Việt Nam có rất nhiều doanh nghiệp chia phỏng vấn ra nhiều
    vòng theo những cấp độ như trên. Tuy nhiên, hầu hết các doanh nghiệp mới chỉ
    dừng ở vòng phỏng vấn thứ hai, rất ít doanh nghiệp có những buổi phỏng vấn bổ
    sung.
    Có thể lấy ví dụ như ở Kinh Đô, sẽ có hai vòng phỏng vấn với phòng PTNNL
    & với BP.Chuyên môn. Phòng PTNNL phỏng vấn trực tiếp lần 1. Nếu kết quả
    phỏng vấn lần 1 đạt yêu cầu, ứng viên sẽ được sắp xếp mời phỏng vấn lần 2 với
    bộ phận chuyên môn.Kết hợp với BP.Chuyên môn, phòng PTNNL sẽ thông báo
    kết quả phỏng vấn sau cùng cho ứng viên.
    2.4. Các phương pháp phỏng vấn
    Phương pháp phỏng vấn có thể được hội đồng phỏng vấn lựa chọn trước
    hoặc ngay trong phỏng vấn. Việc lựa chọn phương pháp phỏng vấn này, một
    phần dựa vào những thông tin của bản thân mà ứng viên đã điền (kinh nghiệm,
    phẩm chất, kỹ năng,…), một phần dựa vào ấn tượng của hội đồng với ứng viên
    trong buổi phỏng vấn. Thường thì việc lựa chọn phương pháp phỏng vấn sẽ được
    diễn ra trước phỏng vấn, trong lúc xây dựng kế hoạch phỏng vấn.
    2.4.1. Phỏng vấn căng thẳng và phỏng vấn tạo bầu không khí thoải mái
    Ø Phỏng vấn tạo bầu không khí thoải mái.
    Khái niệm:
    Phỏng vấn tạo bầu không khí thoải mái là phương pháp phỏng vấn làm
    cho các ứng viên cảm thấy thoải mái về mặt tâm lý.
    Để tạo ra buổi phỏng vấn thân thiện mà vẫn đạt hiệu quả thì nhà tuyển
    dụng thường:
    • Tạo không gian phỏng vấn thư giản và dễ chịu.
    Bài thảo luận nhóm 5 15
    Tuyển dụng nhân lực
    • Các câu hỏi nhà tuyển dụng đặt ra có thể xen kẽ với những câu hỏi về sở
    thích, thói quen, của ứng viên để họ có thể ổn định lại tâm lý.
    • Cần khuyến khích ứng viên đặt câu hỏi về doanh nghiệp và công việc.
    Nhưng cần linh hoạt, tránh để ứng viên nói dông dài về những vấn đề
    không liên quan.
    Phương pháp này nhằm tạo sự thân thiện và cảm giác tự tin hơn cho ứng
    viên, giúp cho các ứng viên thật sự thoải mái thể hiện khả năng của bản thân.
    Nhờ vậy, nhà tuyển dụng sẽ có những đánh giá chính xác nhất về phẩm chất của
    họ.
    Sự lựa chọn này cũng sẽ tạo nên sự thân thiện giữa sếp và nhân viên tương lai.
    Đánh giá:
    Phương pháp này được các nhà tuyển dụng tại các doanh nghiệp Việt Nam
    sử dụng chủ yếu.
    Ø Phỏng vấn căng thẳng
    Khái niệm:
    Phỏng vấn căng thẳng là phương pháp phỏng vấn làm cho ứng viên cảm
    thấy căng thẳng về tâm lý
    Phương pháp này là một công cụ có tác dụng tích cực để đánh giá khả
    năng của các ứng viên xem họ có giữ lập trường, có bình tĩnh để vượt qua khó
    khăn hay không.
    Phong cách này thật sự rất táo bạo và hoàn toàn gây căng thẳng đối với các ứng
    viên, do các nhà tuyển dụng thường:
    • Tạo bầu không khí phỏng vấn căng thẳng ngay thì khi bắt đầu.
    • Các câu hỏi đặt ra cho ứng viên thường mang tính chất nặng nề trực diện
    và đá xoáy vào những điểm yếu của đối phương.
    Bài thảo luận nhóm 5 16
    Tuyển dụng nhân lực
    Tuy nhiên, nhờ vậy mà nhà tuyển dụng có thể đánh giá ứng viên thông
    qua sự phản xạ với câu hỏi, khả năng chịu áp lực cao, và đồng thời là phẩm chất
    trung thực.
    2.4.2. Phỏng vấn tình huống
    Khái niệm:
    Phỏng vấn tình huống là hình thức người phỏng vấn đưa ra các tình huống
    giống như thực tế tại doanh nghiệp và người ứng viên (tức người được phỏng
    vấn) được yêu cầu đưa ra phương án giải quyết tình huống. Với buổi phỏng vấn
    mang tính tình huống, nhà tuyển dụng sẽ quyết định người họ đang tìm kiếm cần
    những kỹ năng nào, qua đó đưa ra những câu hỏi để tìm được những ứng viên
    thích hợp.
    Phỏng vấn tình huống là cách nhà tuyển dụng chọn người thích hợp nhất
    dựa vào việc khám phá những phản ứng, cách thể hiện của ứng viên trong từng
    trường hợp cụ thể có liên quan đến vị trí, công việc đang tuyển dụng. Logic ở
    đây là cách hành động của bạn ở thì quá khứ phản ánh bạn sẽ thể hiện như thế
    nào ở thì tương lai. Người phỏng vấn muốn tìm hiểu cách bạn sẽ giải quyết một
    vấn đề, khó khăn, và bạn có thể làm gì trong tương lai.
    Thường các tình huống đưa ra phù hợp với thực tế cần giải quyết ở từng
    chức danh cụ thể (trưởng phòng, phó giám đốc, giám đốc ) tương ứng với
    nhiệm vụ, quyền hạn của mỗi chức danh.
    Ví dụ, tình huống đặt ra đối với ứng viên vào công việc tiếp viên hàng
    không có thể là:
    • Anh chị sẽ làm gì nếu trong lúc phục vụ khách hàng trên tuyến bay, một
    khách hàng sơ ý làm đổ một ly nước trên tay anh/chị và một hành khách
    khác.
    Bài thảo luận nhóm 5 17
    Tuyển dụng nhân lực
    • Anh/ chị sẽ nói gì khi khách hàng phàn nàn về chuyến bay quốc tế bị chậm
    tới 3 giờ.?
    Công việc càng đòi hỏi trách nhiệm và có tính thử thách cao, điều kiện
    làm việc càng đa dạng thì các tình huống trong phỏng vấn càng phong phú. Đặc
    biệt do tính chất thử thách, phức tạp trong công việc của nhà quản trị, ứng viên
    vào chức vụ giám đốc thường được yêu cầu giải quyết rất nhiều tình huống nan
    giải trong điều kiện rất hạn hẹp về thời gian.
    2.4.3. Phỏng vấn không chỉ dẫn
    Khái niệm:
    Phỏng vấn không chỉ dẫn (phỏng vấn không theo mẫu) là hình thức phỏng
    vấn kiểu nói chuyện, không có bản câu hỏi kèm theo. Sau khi nghiên cứu bản mô
    tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc và hồ sơ của ứng viên, người phỏng vấn
    sẽ ghi lại những điểm mạnh, điểm yếu của ứng viên và những điểm chưa rõ, cần
    được làm sáng tỏ trong phỏng vấn.
    Phỏng vấn viên có thể hỏi những câu chung như: “hãy nói cho tôi biết về
    kinh nghiệm của anh chị trong công việc cũ”, “hãy kể cho tôi nghe về những
    đồng nghiệp của anh chị trong công việc cũ” Ứng viên được phép trình bày tự
    do, hầu như không bị gián đoạn, ngắt quãng, phỏng vấn viên thường lắng nghe
    chăm chú, không tranh luận, ít thay đổi đề tài một cách đột ngột và thường kích
    thích ứng viên nói thêm thông qua bộ câu hỏi STAR bằng những câu hỏi như:
    Anh/chị có thể kể cho chúng tôi nghe về một khó khan đã từng gặp trong công
    việc cũ”, “Trong tình huống đó, anh, chị đã đóng vai trò gì?”, “Anh/chị đã giải
    quyết tình huống đó như thế nào”, “Kết quả cuối cùng ra sao”,… Người phỏng
    vấn thường căn cứ vào câu trả lời trước của ứng viên để đặt câu hỏi tiếp theo,
    nên nội dung các câu hỏi có thể thay đổi theo nhiều hướng khác nhau. Phỏng vấn
    Bài thảo luận nhóm 5 18
    Tuyển dụng nhân lực
    viên có thể đặt ra những câu hỏi hoàn toàn khác nhau cho những ứng viên khác
    nhau của cùng một công việc.
    Ưu điểm:
    • Phương pháp này tạo sự thoải mái cho ứng viên và nhà tuyển dụng có thể
    đánh giá ứng viên ở nhiều khía cạnh khác nhau.
    • Thông qua phương pháp này nhà tuyển dụng có thể đánh giá bạn sẽ làm gì
    nếu những tình huống tương tự xảy ra trong tương lai.
    Nhược điểm:
    • Phương pháp phỏng vấn này thường tốn nhiều thời gian.
    • Mức độ tin cậy và độ chính xác không cao, phụ thuộc nhiều yếu tố chủ
    quan và kỹ năng của người phỏng vấn, sự đánh giá khó công bằng giữa
    các ứng viên
    2.4.4. Phỏng vấn theo mẫu
    Đây là hình thức phỏng vấn có sử dụng bảng câu hỏi mẫu trong quá trình
    phỏng vấn ứng viên, các câu hỏi thường được thiết kế trên cơ sở nghiên cứu kỹ
    lưỡng và các yêu cầu của công việc, tiêu chuẩn cần có của ứng viên và thường
    bao trùm lên tất cả những vấn đề quan trọng nhất cần tìm hiểu về ứng viên: Động
    cơ, thái độ, năng lực, khả năng giao tiếp,v.v… Để nâng cao hiệu quả của phỏng
    vấn, đối với từng câu hỏi, nhà tuyển dụng sẽ có các hướng dẫn cần tìm hiểu hoặc
    các thông tin cần biết về ứng viên ví dụ với câu hỏi: “tại sao anh chị lại nộp đơn
    vào chức vụ này?” trong bản câu hỏi có thể có các gợi ý:
    • Do muốn được hỏi, thăng tiến trong nghề nghiệp
    • Do ước muốn danh tiếng và địa vị
    • Do tiền lương và các khoản thu nhập vật chất khác
    • Do tính chắc chắn, ổn định, an toàn cao của công việc
    Phỏng vấn viên cần được huấn luyện điền vào mẫu câu trả lời theo gợi ý ở
    trên cho chính xác.
    Bài thảo luận nhóm 5 19
    Tuyển dụng nhân lực
    Ưu điểm:
    • Hình thức phỏng vấn này ít tốt thời gian và có mức độ chính xác, độ tin
    cậy cao hơn hình thức phỏng vấn không chỉ dẫn.
    Nhược điểm:
    • Số liệu thu được có thể bị sai lệch vì ứng viên sẽ thuộc lòng câu trả lời
    trước
    • Tính khả thi thấp
    • Đưa ra những câu hỏi dập khuôn, không nhìn rõ tính cách, năng lực thật
    của các ứng viên
    • Ứng viên chưa có điều kiện bộc lộ tất cả tính cách và năng lực của mình.
    2.4.5. Phỏng vấn thông qua bài Test
    Khái niệm:
    Phỏng vấn thông qua bài test là đưa ra những bài trắc nghiệm về IQ,
    ngoại ngữ và chuyên môn, giúp hình dung chính xác và đầy đủ về một cá nhân
    trong một thời gian ngắn
    Tính cách và năng lực của một con người không thể hiểu hết thông qua
    buổi phỏng vấn ngắn ngủi. Chính vì vậy mà người ta dùng đến test, kết quả test
    mang tính chất khách quan, độ chính xác dao động từ 20% đến 70%, tuỳ thuộc
    vào từng loại test và độ chuyên nghiệp của người xử lý kết quả.
    Tuy nhiên, test cũng như con dao hai lưỡi, vì vậy để không bị quá phụ
    thuộc vào test và sử dụng test một cách hiệu quả nhất, nhà tuyển dụng không chỉ
    phải có kiến thức chuyên nghiệp mà còn có khả năng nắm bắt tâm lý để hiểu biết
    rõ hơn về ứng viên.
    Nhiều người cho rằng những phần test thường giống như một kỳ thi, nên
    tỏ ra hoang mang, lúng túng, trong khi những test này đòi hỏi sự tập trung, trình
    độ kiến thức ngay cả khi đã biết trước câu trả lời. Thông thường, tất cả các test
    Bài thảo luận nhóm 5 20
    Tuyển dụng nhân lực
    dạng này đều có giới hạn thời gian, nghĩa là bạn cần thể hiện năng suất làm việc
    trong thời gian ngắn. Ngoài việc cho thấy những đặc điểm về tư duy, test
    còn thể hiện khả năng làm việc và tốc độ xử lý thông tin của bạn ra sao.
    Không hiếm trường hợp ứng viên đang có những vấn đề cá nhân hoặc
    trạng thái không được tốt nên không thể hoàn thành tốt phần test. Hoặc ngược
    lại, do may mắn hoặc kinh nghiệm thi tuyển ở nhiều nơi nên ứng viên đạt điểm
    cao trong phần test nhưng trong quá trình công tác các nhà tuyển dụng nhận ra
    người đó làm việc kém hiệu quả, xử lý tình huống kém. Vì vậy, họ thường chia
    phần test làm nhiều phần khác nhau để loại bỏ những kết quả không đáng tin
    cậy.
    Ưu điểm:
    • Giúp nhà tuyển dụng đánh giá chính xác về khả năng của ứng viên.
    • Giúp nhà tuyển dụng tiết kiệm thời gian tuyển dụng, mà vẫn có thể đánh
    giá khả năng nhiều ứng viên.
    Nhược điểm:
    • Phương pháp này chưa đánh giá ứng viên thông qua các phương diện như
    giao tiếp, ứng xử,…
    • Doanh nghiệp phải tốn nhiều chi phí cho việc xây dựng bài test một cách
    hợp lý nhất.
    2.4.6. Đánh giá
    Các doanh nghiệp thường lựa chọn phương pháp tạo không khí thoải mái
    nhiều hơn so với phương pháp gây căng thẳng. Việc gây căng thẳng cho ứng
    viên thường áp dụng cho những vị trí phải chịu áp lực cao, vì vậy thường thấy ở
    các khách sạn, nhà hàng cao cấp, có thể là cả vị trí trực điện thoại.
    Rất nhiều doanh nghiệp đã lựa chọn phương pháp phỏng vấn theo mẫu,
    với 1 bộ câu hỏi đã được chuẩn bị trước cho mọi ứng viên, điều này dễ dẫn đến
    Bài thảo luận nhóm 5 21
    Tuyển dụng nhân lực
    việc ứng viên có thể biết trước và phỏng vấn viên không thể đánh giá một cách
    khách quan mọi ứng viên được. Vì vậy, hiện nay, phương pháp hỏi không chỉ
    dẫn đang ngày càng phổ biến. Chỉ với kỹ thuật đặt câu hỏi STAR, phỏng vấn
    viên có thể linh hoạt với mọi ứng viên, đánh giá ứng viên đã có kinh nghiệm một
    cách chuẩn xác nhất. Tiêu biểu có thể kể đến các doanh nghiệp áp dụng phương
    pháp này như: RMIT Việt nam, Vinamilk, Kinh Đô,…
    Hiện nay nhiều công ty trong và ngoài nước đưa ra nhiều hình thức phỏng
    vấn tuyển dụng nhân tài, nhưng hình thức phổ biến nhất vẫn là test IQ, ngoại ngữ
    và chuyên môn. Ở Việt Nam một số công ty lớn thường áp dụng hình thức này
    như: FPT, các công ty nước ngoài, ngân hàng hay thi công chức…thường được
    tổ chức khá chuyên nghiệp và nghiêm túc.Tùy những vị trí tuyển dụng khác nhau
    mà nhà tuyển dụng đưa ra những hình thức test khác nhau. Tiêu biểu, có thể kể
    đến PWC, test của PwC bao gồm 3 phần: verbal reasoning, numberical test và
    essay.
    • Verbal reasoning: Làm trong 30 phút, dạng bài giống True, False, Not
    Given của IELTS. Đề không khó nhưng áp lực thời gian, đòi hỏi úng viên
    phải kiểm soát thời gian thật tốt.
    • Numberical test: Cũng như “verbal test”,” numberical test” phải làm trong
    áp lực rất lớn. PwC cho một bảng A4 đầy những thông tin, và ứng viên dùng
    bảng A4 đó trả lời cho tất cả 30-35 câu của bài test này (cái khó ở đây là phải
    tính toán không dùng máy tính)
    • Essay: test “essay” của PwC có 2 phần: phần sửa lỗi chính tả trong một
    bức thư và bài luận ngắn. Kiến thức từ essay IELTS hỗ trợ khá nhiều.
    • Do là một công ty chuyên về kiểm toán kế toán nên phần test của PWC rất
    được chú trọng và chuyên về tính toán hơn. Còn hầu hết các bài test của các
    công ty khác chỉ dừng ở IQ, EQ, ngoại ngữ,… (có thể kể đến Viettel,
    Techcombank, …)
    Bài thảo luận nhóm 5 22
    Tuyển dụng nhân lực
    2.5. Xu hướng khác
    Nhà tuyển dụng sẽ lựa chọn các ứng viên vào vòng phỏng vấn thông qua
    CV. Ngày nay, ngoại trừ tìm hiểu thông tin ứng viên qua những gì mà họ đã
    điền, nhà tuyển dụng còn có xu hướng tìm hiểu thêm thông tin của ứng viên đó
    qua các phương tiện truyền thông xã hội như facebook, twitter,… Việc này
    thường được tiến hành trước phỏng vấn, thông qua thông báo tuyển dụng, nhà
    tuyển dụng yêu cầu ứng viên dẫn link tài khoản mạng xã hội của bản thân họ.
    Ngày nay, Social Media chứng tỏ là một nguồn lực tuyển dụng đắc lực
    cho các công ty. Một khảo sát gần đây của CareerBuilder cho thấy, 39% những
    người phụ trách tuyển dụng đã tìm hiểu thêm thông tin về ứng viên của họ thông
    qua các phương tiện truyền thông xã hội. Các nhà tuyển dụng có thể tìm hiểu
    thông tin về ứng viên qua Facebook, Twitter, Skype,
    Mục đích:
    • Tìm hiểu thêm thông tin về các ứng viên nhanh chóng, thu hẹp phạm vi
    tìm kiếm
    • Kiểm tra được các thông tin, lý lịch ứng viên vì ứng viên bộc lộ rất nhiều
    về tính cách, sở thích và tính chuyên nghiệp trên các phương tiện truyền
    thông xã hội.
    • Tiết kiệm được chi phí phỏng vấn. Ví dụ như phỏng vấn video thông qua
    Skype cho phép nhà tuyển dụng mặt đối mặt được với ứng viên mà không
    cần đến địa điểm phỏng vấn.
    Hạn chế:
    • Những thông tin tìm hiểu được thông qua mạng xã hội có thể không đúng
    sự thật, các ứng viên có thể “sửa chữa” để tạo một lý lịch hoàn hảo.
    • Bên cạnh đó, ứng viên có thể quảng cáo, tiếp thị về bản thân quá đà mà bỏ
    qua những phần tốt đẹp nhất về bản thân với các nhà tuyển dụng.
    Bài thảo luận nhóm 5 23
    Tuyển dụng nhân lực
    Đánh giá về xu hướng:
    Trong những năm gần đây, các mạng xã hội như Facebook, Twitter,
    Skype, ngày càng được ưa chuộng. Các ứng viên, thông qua mạng xã hội, tạo
    nên thương hiệu cá nhân của mình. Nhà tuyển dụng thay vì “ngồi chờ” ứng viên
    tìm đến mình đã chuyển sang “tìm kiếm” ứng viên. Họ tìm kiếm thông tin,
    phỏng vấn và tuyển dụng thông qua mạng xã hội. Xu hướng này sẽ ngày càng
    phổ biến ở Việt Nam trong những năm tới.
    Xu hướng này cũng đã xuất hiện ở Việt Nam, tuy chưa phổ biến, nhưng
    trong ương lai sẽ trở thành công cụ hữu dụng cho các doanh nghiệp.
    Bài thảo luận nhóm 5 24
    Tuyển dụng nhân lực
    KẾT LUẬN
    Phỏng vấn tuyển dụng có vai trò quan trọng trong quá trình tuyển chọn
    nhân lực. Nhờ phỏng vấn, nhà tuyển dụng sẽ kiểm tra trực tiếp ứng viên có đủ
    kiến thức và trình độ so với yêu cầu công việc hay không, đồng thời đánh giá
    trực tiếp về diện mạo, vóc dáng, khả năng ứng xử của ứng viên.
    Nghiên cứu đề tài trên giúp chúng ta hiểu sâu hơn về phỏng vấn tuyển
    dụng - một trong các bước của quá tình tuyển chọn nhân lực và quan trọng hơn
    là hiểu biết thực tiễn về các xu hướng phỏng vấn tuyển dụng của các doanh
    nghiệp trên thế giới hiện nay nói chung và các doanh nghiệp ở Việt Nam nói
    riêng. Ngoài ra, từ những xu hướng đó, ta có thể đánh giá được, những hình
    thức, phương pháp phỏng vấn nào phổ biến ở Việt Nam, dự đoán được trong
    tương lai sẽ phát triển ra sao.
    Thông qua đề tài, không chỉ giúp cá nhân tìm hiểu thêm về xu hướng
    phỏng vấn, mà còn giúp các doanh nghiệp Việt Nam có cái nhìn đúng đắn và lựa
    chọn được hình thức, phương pháp phỏng vấn phù hợp với loại hình và quy mô
    doanh nghiệp.
     
    Quan tâm nhiều
    ROI LÀ GÌ? bởi Đăng Tin, 22/4/19 lúc 01:39
    PG LÀ GÌ? bởi Đăng Tin, 22/4/19 lúc 01:36
    DEADLINE LÀ GÌ? bởi Đăng Tin, 22/4/19 lúc 01:29
    văn hóa doanh nghiệp là gì bởi Admin, 2/6/19 lúc 07:48
    sa thải nhân viên đúng luật bởi Admin, 2/6/19 lúc 08:22
    năng lực làm việc là gì bởi Admin, 2/6/19 lúc 08:16
    tiền lương là gì bởi Admin, 2/6/19 lúc 07:11
    nguồn nhân lực là gì bởi Admin, 2/6/19 lúc 06:58
    Bài viết mới

Chia sẻ trang này