Tin Tức năng lực làm việc là gì

Thảo luận trong 'Tin Tức Tuyển Dụng Việc Làm' bắt đầu bởi Admin, 2/6/19.

  1. Admin

    Admin Administrator Thành viên BQT

    Đâu là khung tham chiếu cho năng lực ứng viên khi phỏng vấn? hãy cùng tuyển dụng biên hòa Đánh giá nhân viên trong quá trình làm việc cần dựa theo những tiêu chí nào? Bài viết sau sẽ cung cấp thông tin về từ điển năng lực - một công cụ quản trị nhân sự hiệu quả cho doanh nghiệp.

    Doanh nghiệp là một tập hợp những cá nhân làm việc với nhau nhằm đạt được mục đích, mục tiêu chung nhất định. Năng lực của doanh nghiệp chính là năng lực của từng cá nhân cấu thành nên sau một quá trình chọn lọc, bồi dưỡng và khai thác theo một tiêu chuẩn chung có sẵn. Khi doanh nghiệp cần tối ưu quy trình tuyển dụng và quản trị nhân sự, đặc biệt là triển khai chiến lược Talent Acquisition thì không thể thiếu một bộ từ điển năng lực.

    Năng lực (Competency) là gì?

    Năng lực (Competency) được hiểu là kiến thức, kỹ năng, khả năng và hành vi mà người lao động cần phải có để đáp ứng yêu cầu công việc, và là yếu tố giúp một cá nhân làm việc hiệu quả hơn so với những người khác.

    Năng lực của con người được ví như như một tảng băng trôi, bao gồm 2 phần: phần nổi và phần chìm.

    • Phần nổi chiếm 10% – 20%: Đây là nền tảng được giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm, kỹ năng, cảm xúc thật,… có thể nhìn thấy được thông qua các hình thức quan sát, phỏng vấn, đánh giá và theo dõi sổ sách.
    • Phần chìm chiếm 80% – 90%: Là phong cách tư duy (Thinking style), đặc tính hành vi (Behavioral traits), sở thích nghề nghiệp (Occupational interests), sự phù hợp với công việc (Job fit),... còn tiềm ẩn, chỉ được phát hiện và phát huy trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp.
    Từ điển năng lực là gì? Tại sao doanh nghiệp cần từ điển năng lực?

    Từ điển năng lực là bộ tập hợp các năng lực được chuẩn hóa và áp dụng chung cho tất cả chức danh tại doanh nghiệp, đảm bảo phù hợp với giá trị cốt lõi, văn hóa và đặc thù tính chất công việc.

    Từ điển năng lực là công cụ hỗ trợ vô cùng đắc lực cho quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Nó sẽ là cơ sở để:
    • Hoạch định nhân sự: Trên cơ sở năng lực tiêu chuẩn, doanh nghiệp dễ dàng đánh giá được chất lượng nhân sự hiện tại, từ đó xác định mục tiêu, kế hoạch nâng cao năng lực cho đội ngũ trong tương lai.
    • Tuyển dụng: Bộ phận tuyển dụng sẽ dùng các tiêu chí trong bộ từ điển năng lực để đăng tuyển, phỏng vấn và đánh giá ứng viên theo khung năng lực để đảm bảo có được những nhân viên mới phù hợp với doanh nghiệp và công việc. Đặc biệt, trong Talent Acquisition, bộ từ điển năng lực chính là kênh tham chiếu để xác định đâu là ứng viên tiềm năng mà doanh nghiệp nên tiếp cận. Các pool ứng viên trong Talent Pool cũng có thể được phân chia tương ứng với từng năng lực trong từ điển.
    • Đào tạo nhân viên: Mục tiêu phát triển năng lực của nhân viên luôn cần gắn với lộ trình chung của doanh nghiệp. Việc xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo sẽ chính xác hơn nếu có một bộ từ điển năng lực chuẩn hoá.
    • Đánh giá nhân viên: Từ điển năng lực là cơ sở, tiêu chí để đánh giá khách quan mức độ hoàn thành công việc và sự tiến bộ của nhân viên. Một số doanh nghiệp còn gắn các bậc lương tương ứng với các mức độ năng lực và xem xét trả lương cho nhân viên thông qua đánh giá năng lực ổn định ở cấp độ nào.
    Kết cấu của bộ từ điển năng lực

    Những bộ từ điển năng lực được sử dụng phổ biến nhất hiện nay đều được xây dựng dựa trên mô hình ASK - mô hình tiêu chuẩn nghề nghiệp gồm ba nhóm chính:

    - Knowledge (Kiến thức): Thuộc về năng lực tư duy

    - Skill (Kỹ năng): Kỹ năng thao tác

    - Attitude (Phẩm chất / Thái độ): Thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm

    Trong đó:
    • Knowledge (Kiến thức) là sự hiểu biết có được thông qua giáo dục hoặc training, liên quan trực tiếp đến đọc hiểu, ứng dụng, phân tích, tổng hợp và đánh giá các dữ kiện, thông tin có sẵn. Đây là những năng lực cơ bản mà mọi cá nhân đều cần có khi bắt đầu một công việc. Công việc càng phức tạp thì cấp độ yêu cầu về các năng lực này càng cao. Các năng lực này sẽ được cụ thể hóa theo đặc thù của từng doanh nghiệp. Nhưng nhìn chung, có thể chia Knowledge thành 3 năng lực chủ yếu: Hiểu về chuyên môn nghiệp vụ, Hiểu biết về lĩnh vực kinh doanh và Trình độ ngoại ngữ.
    • Skill (Kỹ năng) là năng lực thực hiện các công việc, biến kiến thức thành hành động trong các khía cạnh cụ thể như Kỹ năng tổ chức và quản lý thời gian, Kỹ năng tạo ảnh hưởng hay Năng lực giải trình,... Sự phân chia mức độ trong từng năng lực này không chỉ là hiểu biết mà còn gắn bó mật thiết với biểu hiện hành vi thực tế trong quá trình làm việc của cá nhân.
    • Attitude (Phẩm chất / Thái độ) thường bao gồm các nhân tố thuộc về thế giới quan tiếp nhận và phản ứng lại với thực tế, cách xác định giá trị và giá trị ưu tiên, cách thể hiện thái độ và động cơ của cá nhân với công việc như Bảo mật kinh doanh và Năng lực sáng tạo và đổi mới,...
    Ví dụ: Một bộ từ điển năng lực đơn giản bao gồm:

    - Knowledge - Hiểu về chuyên môn nghiệp vụ

    - Skill - Kỹ năng giao tiếp

    - Skill - Kỹ năng quản lý thời gian

    - Skill - Kỹ năng làm việc nhóm

    - Attitude - Tỉ mỉ, cẩn thận

    - Attitude - Trung thực

    Ngoài các kỹ năng trên thì kỹ năng quản lý công việc cũng là yếu tố thể hiện năng lực làm việc. Vậykỹ năng quản lý công việc là gì? Hãy tham khảo bài viết này nhé.

    nang-luc-lam-viec (3).jpg
    Kết cấu của từng chuẩn năng lực

    Từng năng lực trong từ điển đều cần có cơ chế rõ ràng để đánh giá mức độ. Một chuẩn năng lực được áp dụng hiệu quả trong doanh nghiệp sẽ bao gồm:
    • Định nghĩa: Đưa ra khái niệm cụ thể, chính xác về năng lực
    Ví dụ: Kỹ năng làm việc nhóm là khả năng thiết lập và duy trì mối quan hệ hợp tác tích cực với các thành viên khác để hoàn thành tốt đẹp các mục tiêu chung.
    • Biểu hiện hành vi ở các mức độ: 5 mức độ năng lực giảm dần đi kèm với hành vi cụ thể
    - Mức độ 5 - Mức độ xuất sắc: Ở mức độ này, cá nhân chủ động vận dụng được năng lực trong cả những tình huống đặc biệt khó khăn. Cá nhân có thể tự tin truyền đạt năng lực này cho người khác.

    - Mức độ 4 - Mức độ tốt: Ở mức độ này, cá nhân có thể vận dụng được năng lực trong những tình huống khá khó khăn, mà hầu như không cần hướng dẫn.

    - Mức độ 3 - Mức độ khá: Ở mức độ này, cá nhân có thể vận dụng được năng lực trong những tình huống khó khăn, dù đôi khi vẫn cần được chỉ dẫn từ người khác.

    - Mức độ 2 - Mức độ cơ bản: Ở mức độ này, cá nhân có thể vận dụng được năng lực trong những tình huống với độ khó trung bình và vẫn thường cần được hỗ trợ, hướng dẫn từ người khác.

    Mức độ 1 - Mức độ kém: Ở mức độ này, cá nhân chỉ vận dụng được năng lực trong những tình huống cơ bản nhất và sẽ cần rất nhiều chỉ dẫn từ người khác.

    Ví dụ: Biểu hiện hành vi ở các mức độ của Kỹ năng làm việc nhóm:

    Mức độ 5 - Mức độ xuất sắc

    - Xây dựng và thúc đẩy tinh thần hợp tác giữa các nhóm để cùng đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp

    - Tạo dựng một tập thể vững mạnh nhờ khai thác hiệu quả năng lực của từng nhóm và kết nối các nhóm bằng mục tiêu, giá trị và tầm nhìn chung

    - Tạo dựng văn hóa làm việc nhóm trong tổ chức

    Mức độ 4 - Mức độ tốt

    - Khơi dậy tinh thần hợp tác giữa các nhóm bằng cách cổ vũ các thành viên cùng chia sẻ và giúp đỡ lẫn nhau

    - Cổ vũ, tạo động lực cho các thành viên trong nhóm cùng đạt được mục tiêu chung

    - Xây dựng được một môi trường làm việc trong nhóm cởi mở, thân thiện

    - Tổ chức được phân công công việc trong nhóm hiệu quả dựa trên năng lực của từng thành viên

    Mức độ 3 - Mức độ khá

    - Xây dựng được mối quan hệ tốt đẹp với các thành viên trong và ngoài nhóm

    - Nắm được năng lực và vai trò của từng thành viên trong nhóm

    - Tạo dựng và cổ vũ tinh thần hợp tác trong nhóm

    Mức độ 2 - Mức độ cơ bản

    - Chủ động chia sẻ và giúp đỡ các thành viên trong nhóm

    - Nắm được vai trò của từng thành viên trong nhóm

    Mức độ 1 - Mức độ kém

    - Có trách nhiệm với công việc chung, tuân theo các chỉ dẫn của lãnh đạo

    - Hòa đồng, sẵn sàng san sè và giúp đỡ các thành viên trong nhóm
    • Bộ câu hỏi phỏng vấn: Đó thường là những câu hỏi hành vi trong phỏng vấn giúp xác định ứng viên có thật sự chân thực và có những năng lực cần thiết cho công việc hay không. Các câu hỏi này cần được đưa ra khéo léo để câu trả lời của ứng viên có thể thể hiện rõ năng lực theo 1 trong 5 mức độ nêu trên.
    Ví dụ: Bộ câu hỏi phỏng vấn cho Kỹ năng làm việc nhóm:

    - Bạn cảm thấy thế nào khi phải làm việc theo nhóm? Vai trò mà bạn thường đảm nhận trong một nhóm là gì?

    - Mô tả lại một lần team của bạn phải đứng trước một công việc rất khó khăn. Các bạn đã vượt qua khó khăn đó như thế nào?

    - Hãy chia sẻ về một trải nghiệm không mong muốn của bạn khi làm việc nhóm.

    - Bạn sẽ làm thế nào khi thấy trong nhóm có hai thành viên bất hòa với nhau?

    - Bạn đã bao giờ không hoàn thành được công việc khi làm việc theo nhóm chưa? Chuyện đó xảy ra như thế nào?

    - Hình dung của bạn về một nhóm làm việc lý tưởng.

    - Giả sử như bạn phải chung nhóm với một người có tính khí rất khó chịu (hách dịch/quá tiêu cực/thường xuyên gây hấn…). Bạn sẽ làm như thế nào?

    - Mô tả lại một nhóm làm việc hiệu quả nhất mà bạn thường tham gia. Bạn đã đóng góp như thế nào vào kết quả nhóm đó?
    nang-luc-lam-viec (2).jpg

    Quy trình xây dựng Từ điển năng lực

    - Bước 1: Lên danh sách tiêu chuẩn năng lực chung và riêng mà doanh nghiệp cần có, phù hợp với văn hoá và yêu cầu phát triển của doanh nghiệp.

    - Bước 2: Định nghĩa rõ ràng cho từng năng lực, tránh sự trùng lặp, dễ gây nhầm lẫn giữa các năng lực gần giống nhau. (Ví dụ: Kỹ năng làm việc nhóm khác với Kỹ năng xây dựng và phát triển đội nhóm)

    - Bước 3: Xác định 5 mức độ biểu hiện hành vi của năng lực từ cao xuống thấp và mô tả cụ thể cho từng cấp độ đó.

    - Bước 4: Lên danh sách các câu hỏi phỏng vấn tương ứng với từng năng lực.

    - Bước 5: Định kỳ đánh giá về kết quả áp dụng tiêu chuẩn năng lực trong tuyển dụng / quá trình làm việc của nhân viên, điều chỉnh lại bộ từ điển năng lực nếu cần thiết.

    Khi tuyển dụng nhân viên các nhà tuyển dụng luôn có quy chuẩn riêng cho từng vị trí. Nếu bạn muốn nộp đơn vào vị trí nhân viên văn phòng thì xem thêm bài viết về mẫu thông báo tuyển dụng nhân viên kinh doanh.

    Kết luận

    Xây dựng từ điển năng lực đòi hỏi người làm nhân sự phải có một nền tảng kiến thức nhất định về quản trị doanh nghiệp, chiến lược tuyển dụng trong kỷ nguyên 4.0, đồng thời hiểu rõ tâm lý hành vi của ứng viên cũng như có kinh nghiệm áp dụng các chuẩn năng lực. Quy trình này không hề dễ dàng, nhưng nếu có thể xây dựng thành công một bộ từ điển năng lực riêng cho doanh nghiệp, chắc chắn hiệu quả thu về sẽ vô cùng xứng đáng.
     
    Bài viết mới
    Last edited by a moderator: 21/7/19

Chia sẻ trang này